科技人才培养与激励的思考与实践

职业教育

【摘要】千秋大业，人才为本。 企业是由人组成的集合体。 解读“企业”字有一个精练的说法：“有人就成了企业，没有人就停下来。” 人才是企业发展非常重要的战略资源。 成功的企业，必然是能够不断集聚高素质人才的企业。 培养人才的结果，对企业来说是生产力和竞争力的增强，对员工来说是工作生活质量和人生满意度的提高。 企业不仅生产产品，而且生产人才。 企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才、使用人才、充分发挥人才的积极作用，已成为摆在当今所有企业面前的重要课题。【关键词】技术人才培养激励【正文】

所谓技术人才，就是通过学习接受某一方面的知识并具备其专业能力的人，一般在这样的人中表现突出的人，是有自主创新能力、从事技术工作的尖端人才，在企业生产和服务等领域的一线员工中，具有优秀的专业技能技术开发、产品开发和类似技能劳动专业人员中，包括高级技工、技师和取得高级技师职业资格及相应职级的人员。 具体来说，我们的汽车零部件企业包括产品开发人员、技术开发人员、设备维护人员、质量管理员、信息管理员、财务管理员等技术人员。 人才等级分为首席师、主任师、主管师、工艺员等等级。 虽然他们在我公司人力资源系统中所占的比重不高，但他们是我公司未来发展的希望所在，是我公司目前和未来的重要力量所在，所以公司也对这些人员的培养和激励给予了高度的重视和关注，以下是公司近几年在技术人才培养和激励方面采取的一些做法和效果一.技术人才培养的思考与实践1、建立科学的人才选择机制。

人力资源是第一资源(包括销售人才、管理人才、技术创新人才)，人力资本是第一资本。 人才是未来经济竞争的关键，获得重要人才的人占领了竞争的制高点。

对此，从战术到战略都需要与公司的长期人才资源规划配套。 吸引人才的思路从被动基于岗位差距等待应聘者转向积极多渠道进行各方面人才的积极争夺。 面对战略规划阶段性目标形成的态势，公司加大人才引进力度，主要方式是校园招聘，即招聘所需专业应届毕业生，招聘原则是本着公开、公平、互认的原则，通过规范的招聘标准和科学的招聘流程招聘所需人才招聘过程，特别是面试过程中，特别应聘者的两种能力。 一是应聘者的专业能力，这方面要重视学生的在校成绩，二是应聘者的综合素质。 在对新员工技术人员实现“最大限度用才、最大限度用才”的同时，让优秀年轻技术人员进入人才库，支持干部队伍。 通过侧重关注和培养，打造公司独特的人才队伍。 更多地了解和了解公司的情况、行业特点，工作开展更方便顺利，成为公司的核心力量。2、树立“以人为本”的培养理念。在市场经济形势下，“人力资源”概念初探。 目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。 对我国许多企业来说，如何提高人力资源管理工作水平，通过人才的培养来提高企业的竞争力，是当前面临的重大任务和挑战。 企业的成功经验和发展在于竞争力。 影响竞争力的因素有计划、战略、市场销售等很多。 但训练也是竞争力，建立以价值观训练为基础、实战技能训练为重点、保障良好训练环境、以个人终身训练促进发展的人才训练机制。 影响竞争力的所有因素都有知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途径。 提高国有企业对“人力资源”在生产要素中地位的认识，树立“以人为本”的培训理念，是搞好技术人才培训和培养的前提。3、加强年轻技术人才培养，发挥“带导师”的传帮带作用。对技术人才的培养，坚持按需教育、讲求实效的原则。 根据公司改革和发展的需要分层次、分类地培养员工。 同时建立了制度化、多样化培养体系。 训练分为两个阶段。

第一个是初期训练。

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三是轮转训练。 将参加培训的员工分类，按层次、批次进行培训。 这样可以避免公司员工技术人员的年龄结构和知识结构相对老化。 从人力资源的特性来看，这意味着公司的人力资源逐年上升，而不是消费，同时企业的技术人才资本逐年增加，积累了后备力量，为公司的持续发展提供了有力的保障。二.技术人员激励的思考与实践技术人员是典型的知识型员工，从技术人员的个性特征来看，主要表现为

一个是较强的自主性。 由于技术人员具有特殊技能，形成自主的工作环境，倾向于强调工作中的自我引导。

二是追求自我价值的实现。 技术人员更在意自身价值的实现，他们心中有明确的奋斗目标。 工作的目的不仅仅是获得工资报酬，还有发挥自身专长、成就事业的追求，期望自身价值得到社会的认可。三是出行意愿强烈。 技术人员的知识是生产工具，这种生产工具是可以随身携带的巨大资本资产，对此他们在就业选择上有相当大的主动权，因此具有更大的流动性。 对此，技术人员的激励主要包括以下几个方面。1、建立科学的薪酬制度，加大对技术人员成果的奖励

切实提高专业技术人员待遇。 报酬是调动人才积极性的有力工具。 它是人才生存和发展的重要物质基础也是人才与组织之间的密切联系之一。 因此，公司充分重视薪酬制度的科学性，完善各项福利制度，对特殊岗位、工种给予特殊补贴。

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)2)公司将成为湖北省内燃机活塞工程技术研究中心，与湖北汽车工业学院建立校企合作关系。)3)加入中国汽车工业协会、内燃机协会等3个协会，保持与协会的信息沟通，及时了解行业最新行情。(4)与西北工业大学合作共同开发全钢活塞摩擦焊接技术。

同时，公司为技术人员提供与管理职业生涯路径不同的晋升机会。 技术人员可以沿着这条路径从低到高发展：技术人员- -主管师- -主任师- -首席师。 这样不仅为技术人员提供了发展空间，也激励他们充分发挥自己的专业特长，为他们提供更多的发展机会，开辟更大的发展天地。3、重视技术培训，激发创新活力，拓宽技术人才成长道路。营造技术人员发挥作用的良好环境，开辟技术人员培养的多种途径。 公司构建了技能竞赛和创新活动为一体的“双通道”。

一、开展岗位培训、技术竞争、技能竞赛，努力开拓有利于技术人才提升的绿色通道。 公司党委对技能大赛给予了广泛关注，每年党委工作安排中都要提出明确要求的公司领导从人、财、物、时和政策等方面，为技能大赛提供了有力保障和支持的公司工会坚持规范管理、规范运作、规范考核、规范奖励的思路，公开

二是开展“双创”活动，引导大家突破旧的管理模式、方法，在提高劳动生产率、降低能耗、降低劳动强度、改进加工方法上下功夫，在技术创新、技改、技术改进技术实施上下功夫，不断涌现技术创新成果2012年达到107起，2013年达到138起，2014年达到158起。 对技术人员提出的创新成果，坚持每半年评选一次，给予不同奖励。 对有推广价值的创新成果，以个人名字命名。 增强员工荣誉感、自豪感、成就感、使命感，推动创新成果转化。除以上相关情况外，公司还致力于为技术人才发展的全方位扩散思维提供平台，优化环境，形成机制。 广泛开展“优秀员工”、“青年明星”、“职场高手”、“最美一线员工”、“学习型文明家庭”等竞赛活动。 公司领导的高度重视和高标准要求，公司整体有效运作，为推进员工队伍知识化、技能化提供了有力的组织保证；严密的操作程序，有效的激励措施，规范的制度保障，激发和提升了技术人员争夺高科技人才的热情和动力； 健全的组织体制，公平有序的竞争环境，形成了崇尚技术、奋发有为、蓬勃发展、充满活力的人才成长氛围，为企业的强劲发展增添了后劲、积蓄了力量。4、工作协同化、个性化与项目化相结合。由于研发技术人员的个性特点，他们倾向于自主管理，但这种自主管理应该是创造性的、经常注意与他人合作、注重企业利益的管理。 因此，对于技术人员，强调目标的共识化和工作的协同化。 目标共识化让大家朝着同一个大方向前进，无钱无赤、人无完人，员工之间合理有效的合作，可以互相取长补短，带来整体效率的提高。 同时，员工通过相互合作，不仅满足了个人自我提高的需要，还帮助了别人。 对此，公司成立了项目组，通过项目管理方式营造开放可靠的合作环境，鼓励员工之间的知识、信息共享以及相互间的沟通与合作，营造相互协作的企业文化氛围，在推动企业发展的同时，在人格、知识结构、组织结构让年轻的技术骨干脱颖而出，成为学科带头人和管理的后备力量。 倡导团队合作精神，发挥“1 12”协同效应。5、营造和谐的工作氛围，创造良好的工作环境。

企业应当满足员工对知识的渴望，满足员工学习进步和发展的需要。 对此，各部门定期购买科技类书籍，工会设立阅读专区让大家阅读，让员工互相推荐好书，在公司范围内进行知识共享。 同时，鼓励大家互相学习，取长补短，共同进步，形成浓厚的学习氛围。 针对技术人员特别是年轻人思想活跃、兴趣广泛的特点，企业还应组织丰富多彩的文体活动，例如亲近自然徒步旅行、开展定期体育比赛(羽毛球、排球、乒乓球等)人才作为企业最根本的生产力，对企业的生存、发展、壮大起着最核心的作用。 要多角度、全面培养人才，不断挖掘人才潜能，提高企业市场竞争力，扩大市场占有率，为企业不断保持活力提供源源不断的人力和技术支持。 同时创新人才工作政策机制。 建立充满生机和活力的人才工作政策机制是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。 竞争偏好为主导的人才选拔任用机制市场配置为主导的人才流动机制和绩效一流、回报一流的人才激励机制。 做好人才的培养和激励，提高了公司在市场上的竞争力，这为推动公司和谐稳健发展，实现中期事业规划和目标提供了有力保障。