BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究
中职
论文主题BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究作者姓名郭瑾丽(20620207 ) ) )。指导教师许小东教授学科(专业)工商管理硕士所在学院管理学院
提交日期2008年4月
浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究I征求摘要
BS公司是大型国有发电公司，随着国家电力体制改革的深化，正在发电企业之间的竞争越来越激烈。 人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争力的关键势在必行的关键是健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展和留住人才的最有力工具。从管理学角度看薪酬管理、激励理论在薪酬管理中的论述了应用等。 在薪酬理论的指导下，目前对具有浓厚国有企业特征的公司薪酬体系进行了分析诊断，根据公司发展战略和人才计划提出了薪酬体的改善提案。
在目前薪酬体系的诊断中，通过对真实数据的分析测算，提到了问题的发现通过提供客观依据的问卷调查和访谈调查，准确把握了员工对薪酬分配的认识期待着。 在此基础上，分析并提出了现行薪酬体系中存在的诸多不合理因素具体改进措施：首先，在现行薪酬体系框架的基础上调整薪酬体系，适度提高了基本工资和年功工资的比重，其次，由于公司战略的调整和环境的变化化，结合原岗位的分析和评估工作，对公司所有岗位进行了重新升级，并进行工资匹配薪酬结构各单元——基本工资、奖金、年功工资及补助工资，一一明确其支付基础，提出了具体的改进方案。关键词： BS公司工作激励报酬管理
浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究Abstract
bscompanyisalargestate-ownedpowergenerationcompany.with thedeepeningofstateelectricpowersystemtransformation，the competitionhasbeenincreasinglyintensified.themanagementlevelofmanpowersourcebecomesacriticalcompetitiveedge，among which the proper andsoundcompensationsystemturnstobethemostpowerfultoolinattracting、inspiring，developingandretainingtherighttalents。This article，from the management perspective，expatiates on the公司，公司管理中心
theoryincompensationmanagement.undertheguidanceofcompensationtheory，itanalysesanddiagnosesthegoingcompensationsystem，and thenbringsfordtheideatoamelioratingthecompensationsysteminaccordancewiththecompanydevelopmentstrategyandmanpowersource计划。
indiagnosesonthegoingcompensationsystem，it provides objectbasesforproblemhuntingbyanalyzingandcalculatingtheactualdata、andgraspsthestaff’sapperceptionandanticipationtothecompensationdistributionthroughquestionnaireandinterview-investigation.based onthis foundation，itanalysesthevariouskindsofdisadvantagesinthegoingcompensationsystemandproposestheredesigningofthecompensation system. Firstly，itadjuststhecompensationstructure。Secondly，itre-gradesalltheposts.and finally，it specifies the payfoundationtoeachelement : base pay，bonus，longevity pay and auxiliarypay，andthenputsforwardthedetaildistribution plan. Keywords: BS company work inspiring compensation management 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究
III 目 录
摘 要 ................................................... IABSTRACT ................................................ II1 前言 ................................................... 11.1 研究背景 ......................................................11.2 研究意义和方法 ................................................11.3 研究思路和框架 ................................................22 相关理论研究与综述 ..................................... 32.1 薪酬概述 ......................................................32.1.1 薪酬的概念 ................................................32.1.2 薪酬的构成 ................................................42.1.3 薪酬的职能 ................................................52.2 薪酬管理 ......................................................62.2.1 战略层面——薪酬战略 ......................................72.2.2 基本工资层面 ..............................................82.2.3 其它管理层面 .............................................102.3 激励理论 .....................................................112.3.1 激励员工的三个因素 .......................................112.3.2 激励理论及其应用 .........................................122.4 我国国有企业薪酬制度的演进 ...................................142.4.1 国有企业薪酬制度建构的理论发展 ...........................142.4.2 国有企业的薪酬制度改革 ...................................153 BS 公司现行薪酬体系介绍 ............................... 173.1 公司基本情况 .................................................173.2 公司人力资源现状 .............................................183.3 公司现行薪酬体系 .............................................193.3.1 基本工资 .................................................193.3.2 奖金 .....................................................223.3.3 其它直接薪酬 .............................................233.3.4 福利 .....................................................234 BS 公司现行薪酬体系诊断 ............................... 25浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究IV
4.1 数据测算 .....................................................254.1.1 总体薪酬水平分析 .........................................254.1.2 薪酬结构分析 .............................................274.1.3 基本工资分析 .............................................274.1.4 奖金分析 .................................................284.2 调研访谈 .....................................................294.2.1 调研对象分布 .............................................294.2.2 对现行薪酬体系的感知 .....................................304.2.3 对薪酬体系改进的建议 .....................................334.3 诊断分析 .....................................................354.3.1 薪酬结构不尽合理 .........................................364.3.2 岗位价值评价未体现战略与环境的变化 .......................374.3.3 基本工资分配未体现个人价值差别 ...........................384.3.4 奖金分配未体现绩效差别 ...................................384.3.5 分配形式单一，不利于员工职业生涯发展 .....................395 BS 公司薪酬体系改进建议 ............................... 415.1 薪酬体系改进的原则 ...........................................415.2 薪酬体系改进整体思路 .........................................415.3 薪酬体系改进具体措施 .........................................445.3.1 工资结构..................................................445.3.2 岗位归级 .................................................445.3.3 基本工资分配 .............................................515.3.4 奖金分配 .................................................585.3.5 其它分配形式 .............................................616 结束语 ................................................ 65参考文献 ................................................ 67附录一 .................................................. 69附录二 .................................................. 71致 谢 .................................................. 75浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究1
1 前言
1.1 研究背景
在过去相当长的一段时间里，我国对国有企业实行集中统一的管理体制，在这种体制下，企业只是行政机构的附属物，依据企业规模大小将企业分成不同的级别，而报酬的分配更多地也只是与传统习惯的行政级别相联系。由于在思想认识和制度安排上的偏差，造成了分配上严重的“平均主义”和“大锅饭”现象，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，降低了企业的运行效率。 随着改革的不断深化和经济体制的转变，逐步由单一的按劳分配制度向多种分配制度并存过渡，探索与社会主义市场经济体制相适应的薪酬体系的道路。从实行“弹性薪酬计划”到党的十四届二中全会提出的“企业薪酬制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，再到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业薪酬的直接管理和干预。但是，国内企业尤其是国有企业，在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，仍然不能适应市场经济发展的要求。 BS 公司是一家大型国有发电公司。经过近五十年的建设和发展，公司已经初步形成一套规范的企业管理制度，基本保障了企业正常有序的生产经营。但是，随着国家电力体制改革的不断深化，发电企业由垄断走向竞争。投资主体日趋多元化，新建发电项目不断增加，电力供应将从总体短缺到平衡，部分区域将出现富裕，发电侧市场的竞争即将加剧，对人力资源尤其是高等劳动力的争夺日益激烈，亟需建立以业绩为导向，体现能力和劳动价值的较为合理的薪酬分配制度，以吸引、留住人才，增强企业竞争力。另一方面，近些年 BS 公司持续取得了良好的经营业绩，依据功效挂钩的薪酬决定机制，企业薪酬总额也随之水涨船高。但总量的增加却没有带来员工绩效的同向提高，内部分配不合理的矛盾进一步凸显。完善内部分配，以保证内部公平性、提高员工积极性迫在眉睫。 1.2 研究意义和方法 本文研究的实践意义在于，在人力资源日趋市场化的大背景下，以 BS 公司为例对处于改革前沿的国有企业薪酬体系改进问题展开研究。在薪酬管理理论的指导下，在对 BS 公司现行薪酬体系进行诊断分析的基础上，通过改进与完善，以期建立一套比较科学合理的薪酬体系，促进其人力资源战略目标的实现。另外，因为 BS 公司是典型的国有企业，该公司薪酬管理中存在的问题和改进方法对其它类似的国有企业具有较强的借鉴意义。
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本文采用的主要研究方法是:一是文献研究法。为了探索薪酬管理的最新研究动态，笔者查询了大量国内外有关企业管理、人力资源管理、战略管理、薪酬管理的相关著作、刊物和报告等文献，了解相关的理论及研究思路，为论文的撰写打下理论基础。二是数据分析法。笔者通过数据测算，使得对现行体系的分析客观真实、为问题的查找提供了准确依据。三是薪酬问卷调查和访谈法。笔者通过翔实的问卷调查和访谈来了解员工的需求，使得所设计出来的薪酬体系能够综合满足公司薪酬改革的需要和员工的期望，解决存在的实际问题。四是理论与实际相结合的方法。本文在薪酬管理理论框架的指导下，根据企业的人力资源战略以及员工对企业薪酬现状的态度和期望，指出企业现行薪酬制度中存在的问题，制定出符合企业特点的科学合理的薪酬体系。 1.3 研究思路和框架
本文的研究思路是:首先，着重从管理学的视角，对薪酬、薪酬管理、及激励理论在薪酬管理中的应用等进行了阐述。接着，在薪酬理论的指导下，对具有浓厚国有企业特点的公司现行薪酬体系进行了分析诊断，并根据公司发展战略和人力资源规划，提出了薪酬体系改进的总体思路和具体改进措施。 全文共分六章，除第一章前言、第六章总结外，正文共分为四部分。 第一部分，薪酬相关理论研究和综述。主要对薪酬的概念、构成与职能；薪酬管理的基本内容；薪酬激励的理论；以及我国国有企业薪酬制度的演进等进行阐述。 第二部分，公司现行薪酬体系介绍。简要介绍了公司基本情况、人力资源状况及现行薪酬体系状况。
第三部分，公司现行薪酬体系诊断。通过数据测算、调研结果分析，对 BS公司现行薪酬体系进行了诊断，以明确其存在的主要问题。 第四部分，公司薪酬体系改进研究。在该部分中，首先明确了公司薪酬体系改进的目标，根据目标提出了薪酬改进的总体思路。然后针对全面诊断的结果，提出了具体的改进措施：在现行薪酬框架的基础上，对薪酬结构作了调整，适度提高了基本工资和年功工资的比重；根据公司发展战略的调整和经营环境的变化，重新对公司所有岗位进行了归级；对薪酬结构中的每一个单元——基本工资、奖金、年功工资及辅助工资，逐一明确了支付基础，提出了具体的改进方案。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究3 2 相关理论研究与综述
美国著名管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词。”工业经济时代，实物资产和资金是企业管理运作的核心。但随着经济的不断深入发展，随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心。人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。同时，它还通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。 2.1 薪酬概述 2.1.1 薪酬的概念
今天的“薪酬”一词所对应的英文单词是“Compensation”，意为平衡、补偿和回报。虽然在历史上，“薪酬”所运用的词汇曾经历了 Wage、Salary 等，并在不同的时期赋予了不同的内涵，其支付对象与支付内容也在不断发生变化。但是，不管如何，薪酬的本质并没有改变，它反映的是一种付出后的回报，属于一种交换关系。这种交换关系的一方是劳动者，他通过付出自己的辛苦劳动而获得劳动报酬；另一方是企业，或者说是雇主，他在要求员工为其劳动产生经济效益后，理所应当地支付给员工报酬（文跃然，2004，P.2-4）。薪酬不仅是管理学研究领域的重点，也是经济学研究的重要组成部分，只不过在两门学科中的称谓有所不同，研究重点也各有侧重。 经济学研究中一直用的是“工资”一词，其主要关注的是工资的性质（即工资是什么）以及工资水平是由什么机制决定的这类问题。其中比较著名的理论包括穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论；均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论；集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等。 而管理学中的薪酬，则更多的是关注工资的效率以及如何达到这种效率。其理论指导更多地源自组织行为学中的激励－动机理论。有关激励理论及其在薪酬管理中的应用，特别是对绩效工资的应用将在本文§2.3 章节中详细阐述。 本文的薪酬研究主要从管理学角度出发。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究4
2.1.2 薪酬的构成
薪酬是一个内涵深厚和外延广泛的概念。通常，狭义的薪酬又称为外在薪酬，是指员工因受雇而获得的各种形式的收入，根据表现形式的不同，可以分为货币和非货币（也称为直接和间接）两种。货币薪酬是以货币形式支付的报酬，例如基本工资、绩效工资（奖金）、各种津贴等；非货币薪酬是以实物、服务或安全保障等形式支付的报酬，大多表现为员工福利及各种服务等。除了传统的外在薪酬外，内在薪酬逐步为人们所重视。它是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感等。 外在薪酬与内在薪酬同时考虑，被认为是总体薪酬设计或全面薪酬战略的运用。总体薪酬结构可以用一个简图进行立体描述，如图 2.1 所示。本文的薪酬特指狭义薪酬，且主要关注狭义薪酬的核心部分——基本工资、绩效工资和福利三个板块。
1）基本工资
基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在大多数情况下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪广义薪酬狭义薪酬
（外在薪酬）内在薪酬货币薪酬
（直接薪酬）非货币薪酬（间接薪酬）基本工资绩效工资（奖金）津贴等
员工福利其它服务等发展机会培训机会成就荣誉感其它精神激励图 2.1 薪酬结构图
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酬，即采取所谓的职位薪资制。另外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即所谓的技能薪资制或者能力薪资制。 2）绩效工资
绩效工资，俗称奖金。它是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。 绩效工资的支付指导主要来源于激励理论。 3）福利
福利有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。与基本工资和绩效工资相比，福利往往具有以下两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系，所以有固定成本的特征。
一般来说，福利可以分为法定福利和企业福利两种。法定福利是根据国家政策而支付的福利，具有强制性和保障性的特点。例如，我国的基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，即俗称的“五险一金”。企业福利是企业根据自身情况而支付的福利项目，具有个性化和激励性的特点。例如，我国的企业年金、补充医疗保险制度等（文跃然，2004，P.6-7）。2.1.3 薪酬的职能 1）补偿职能
职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿。否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 2）激励职能
在社会主义市场经济条件下，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究6 多劳动来多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动质量。劳动质量高，薪酬就多，反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加。 3）调节职能
薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习组织急需的业务(技术)知识，从人才过剩的职业向人才紧缺的职业流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后，薪酬的确定能协调国家、集体、个人三者的利益关系。 4）效益职能
薪酬对企业等经济组织来说是劳动价格，是所投入的可变成本。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。从雇主的角度看，薪酬具有效益职能（李严峰，2002，P.94－95）。 2.2 薪酬管理
如本文§2.1.1 章节所述，从管理实践的视角看待薪酬管理问题与从经济理论的视角是存在较大差异的。在企业管理实践中，一般关注的是相对微观和具体的问题，比如说薪酬体系的基本框架，薪酬管理中的基本问题，解决这些问题的薪酬管理技术等等。围绕薪酬的基本框架，薪酬管理的基本问题如表 2.1 所示（文跃然，2004，P.9）。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究7
表 2.1 薪酬管理的基本问题 五大层面 十大问题
战略层面 1、应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？ 2、如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3、如何保证外部公平性？ 基本工资层面
4、如何确立报酬结构？ 5、凭什么支付奖金？ 6、支付多少奖金？ 奖金层面 7、如何支付奖金？
福利层面 8、如何设计一套符合法律的福利体系？ 9、如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？ 制度层面 10、如何使薪酬体系制度化？ 2.2.1 战略层面——薪酬战略
传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而受到重视。在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。 一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少应在三方面影响和推进企业战略的实施：
①是通过设计高效的薪酬管理体系，帮助企业有效的控制劳动力成本，保持成本竞争优势； ②是通过设计有市场竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；
③是通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的有效实施，赢得竞争优势。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究8
为了保证薪酬体系与企业战略的匹配和一致，以支持企业战略的实现，在薪酬设计时必须紧密围绕企业战略。一般来说，企业战略对薪酬管理的影响有： ①战略决定员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。 ②战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。
③不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。 ④战略会影响组织薪酬结构的设计。 ⑤战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。 ⑥战略确定企业薪酬激励的方向和重点。 2.2.2 基本工资层面
基本工资的管理是企业薪酬管理的重要组成部分，一般来说，它涉及三个基本问题：一是基本工资的支付基础，即凭什么支付基本工资的问题；二是如何保持基本工资的外部公平性；三是如何确定收入结构。 为了确保薪酬具有外部竞争力，在基本工资管理中，我们应做的主要工作包括：进行薪酬调查，并根据公司战略和公司的支付能力，决定公司的薪酬水平定位；同时，确定合理的薪酬构成，即确定基本工资、奖金和福利在薪酬总额中所占的比例。 而确定基本工资的支付基础，并正确测度支付基础，然后根据测度结果合理设计薪酬结构，这些都是为了确保薪酬对内相对公平。目前薪酬的支付基础主要
有三个，即基于职位（Position）、基于能力（Person）、基于绩效（Performance）。在上述“3P”中，职位和能力多用于确定员工的基本工资，而绩效多用于决定奖金。
对应不同的支付基础，工资等级制度基本可以分为两大类：一是基于职位的薪酬体系，即以工作为导向的工资等级制度，如岗位等级工资制和职位等级工资制。二是基于能力的薪酬体系，如技能等级工资制和职务等级工资制等。职位型工资等级制度与能力型工资等级制度的比较，如表 2.2 所示。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究9 表 2.2 基于职位和能力的工资等级制度的比较 主要方面 基于职位的工资等级制度 基于能力的工资等级制度 重视内容 劳动要素 能力
价值量化 要素权重 能力水平
转化为工资的机制 反映标准工资结构的点数 外部市场中能力的鉴定与定价 工资结构 基于从事的工作或市场 基于所培养的能力或市场 工资提升 职位晋升 能力的提高 管理者关心的问题 1．把员工与工作联系在一起2．晋升与安置
3．通过职位工资和预算控制成本
1．有真实的能力和价值 2．提供培养能力的机会 3．通过鉴定与工作任务控制成本 员工关心的问题 寻求获得晋升的机会 寻找能力 等级确定程序 1．工作分析 2．工作评价 1．能力分析 2．能力鉴定
优点 1．期望明确 2．有晋升动力 3．体现工作价值 1．不断学习 2．灵活性 3．横向调动 局限性 1．潜在的繁文缛节 2．潜在的刚性
1．潜在的繁文缛节 2．需要成本控制
如上表所示，传统的职位型工资制与能力型工资制各有特点，目前较为常见的一种混合工资制为：岗位职能工资制。
岗位职能工资制，其含义是：一是按照职工任职的岗位等级确定工资等级；二是按照职工的职能等级确定工资档次。其具体形式是在纵横结合的一岗多薪工资标准表中，纵向是若干工资等级，表示的是职工任职的岗位等级结构，体现的是不同岗位等级之间的差别；横向是若干工资档次，表示的是同一岗位等级中职工的能力等级结构，体现的是同等级岗位内部不同能力的人员之间的劳动差别。岗位职能工资制，把岗位工资制和能力工资制的好处有机地结合起来，同时又克服了单一实行岗位工资制或单一实行能力工资制的缺点。具体来说： ①职工工资等级的高低，以岗位为基础确定，首先既体现了不同岗位的不同劳动价值，又基本保证了同工同酬的实现。 ②在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经营、不同技能或能力的职工规定不同额工资档次，体现了对人力资本投资的承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的机制。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究10
③在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准下，职工工资的晋升有了多种通道（康士勇，2005，P.185－196）。 2.2.3 其它管理层面 1）奖金管理层面
奖金是薪酬组成中变动最大的部分，往往也是激励作用最明显的部分。因此，奖金的发放也格外受到大多数企业的重视。科学地发放奖金，无非就是要回答三个基本地问题：凭什么支付奖金，支付多少奖金以及应该如何支付奖金。 前面我们已经述及，奖金是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预订的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。即奖金是为绩效支付的，其支付基础是绩效标准。因此，如何界定绩效的含义；如何进行绩效水平的衡量和考核；对以上两个问题的回答就成为奖金支付的逻辑前提。 支付多少奖金才能起到最基本的激励作用的问题，实际上密切联系着被激励者内在的动机性问题，组织行为学中一些经典的“激励－动机理论”为此提供了很好的理论向导。
至于如何支付奖金，即奖金的支付方式，主要有：绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖等。绩效加薪的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，具有很强的累积性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本。一次性奖金在一定程度上可以克服累加性绩效加薪带来的成本增加的问题，能有效地控制工资成本。但同时，它也可能带来激励性不足地问题。个人绩效特别奖励是个人对特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，和我很相似通常的“个人突出贡献奖”等，其特征是这样的奖励有非常明确的目的灵活，往往通过这个奖项，可以突破一些基本奖励制度的支付额、支付周期限和支付对象的限制。 在实际操作中，可以权衡几种方式并用。2 )福利管理水平近年来福利管理在整个薪酬管理系统中的地位越来越高。 应对福利两个组成部分：法定福利和企业补充福利福利管理也可以分为法定福利两大类管理和企业补充福利管理。
法定福利管理需要解决的重要问题是如何在国家法律条例的框架内将法定福利组合的激励效果将得到优化。 企业补充福利管理的重要问题是如何设计企业福利为了提高企业的竞争力而计划。良好的福利制度必须是适当和可支付的。 对外要有竞争力，对内要一致本企业的战略、规模和经济实力，在不应将福利作为企业财务负担的同时，还应当：浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究11应该能很容易理解地操作。 个别福利项目是切合实际、可以实施的，其设计和表达方式每个员工都很容易理解。
3 )薪酬制度层面
企业薪酬体系需要制度化，就像国家需要法制化一样合理。 国家
房子的法律必须绳之以法，企业的报酬制度也必须有自己的依据。 因此，正在制定报酬制度时，企业应当充分考虑战略需要、内部公平和外部公平需要、企业支付能力大小等因素，既要有理论依据，又要从实际出发。2.3激励理论2.3.1激励员工的三个因素
如前所述，薪酬有很大的作用，即激励功能，这可能也是薪酬管理从管理者的立场来看，问题最多。 另一个提出类似问题的方法是：“什么能激励人是工作吗？ “从简单意义上理解，激励有三个因素。 一个是对人来说是什么重要的； 第二，用它来交换某些东西；第三，它是一种渴望的行为。1 )个人需求一些激励理论集中在内容方面——确认对个人来说什么是重要的。 例如鳟鱼乙的需求水平理论和赫兹汉堡的双因素理论都是这样的。 人们有一定的需求，各种各样的生理、安全、自我实现等，这些都会影响行动。 企业提供的报酬得到满足的如果有一个或多个需要，员工会按预期行动。 这些理论满足了报酬在劳动需求的深度和广度方面扩大。2 )公平交易
期望理论、公平理论、代理理论等——很少关注需求状态，更多关注在第二个因素——下交易的性质。 公平交易很重要，它来自一组共同的报酬要素进行职务评价是管理评价过程，对报酬内部公平性。 检索薪酬调查的数据是为了通过外部标准达到外部公平性。 设置奖金体系是为了使员工的行为与组织的需求一致。 这些报酬决定都将被使用了解雇佣交换如何影响员工的积极性。理论上，我们认为人们根据交换获得的报酬的价值有意识地决定可能性是什么样的行动(例如，他们可能完成这个任务)。 根据这个理论，我们认为选择员工满意度最高的行为。 公平理论认为人们公平关心，或者
交换过程的公正性。 工作人员们认为交换是支付和获得之间的比率。 只有一个交换的支付和获得会在周围其他人没有更多(或更少)的有利平衡时被识别为了这个交换是公正的。 代理理论还关注交换过程。 假设交换双方都在找浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究12尽量有利地进行交换，并使双方产生机会主义行为。 在这个理论里报酬很高主要因素是用来带动员工的行为。 企业确认重要的行动和重要性对生产并取得预期效果的行为和生产给予特别报酬。3 )明确的预期行为目标设定对绩效有积极的影响。 被分配了困难目标的工作人员通常比那些更好“尽自己最大努力工作”的员工做得更好。
2.3.2激励理论及其应用
表2.3从核心特征、工资对绩效的影响、理论应用三个方面简述几点权重激发理论的观点(康士勇，2005，P.304-306 )。表2.3激励理论及其应用理论核心特征对绩效工资影响的结论马斯洛
的需要阶层理论
人受到内在需要的激励需要形成自我基本的需求达到高水平的需求尊重的需要，爱的需要自我实现的需要)的关系列级别当低级需求得到满足时充分丰富了高水平的需求变得刺激了
如果需要不满足，请单击，人们感到沮丧
1、基本工资必须充足高，满足个体的基本生命为了生存而必要2、有风险的
限制了工作人员满足低层接下来需要的能力是做不到的激励员工3、分享成功的规划因素有助于满足员工的高层因此，可能有以下需要激励作用1、业绩工资减少的话
工作人员满足了日常生活的需要没有必要的能力激励作用
2、业绩工资和成果就、批准或赞同进行合作具有激发作用赫兹伯爵格的双
主要原因理论
工作人员受到了以下两个因素的鼓舞。保健因素和激励因素保健因素，如果不足，
阻碍行为； 但是如果有道具的话如果准备好了，也刺激不了表演。这些因素和基本的生活需要、与安全公平的待遇有关同意、晋等激励提高成本可以提高性能1、基本工资必须充足是的，为了满足保健需求是经济手段，但没有激励功能2、绩效可通过薪酬获得拿； 报酬必须超过满足基本需要的水平
3、当将绩效工资于满足员工的认同需要、成就需要等联合起来的话，则更具有激励作用 4、其它一些因素，诸如人际关系、责任、工作类型都会影响绩效工资的功效 1、工资水平是很重要的——必须满足在绩效工资作为激励因素运转之前的最低需要 2、保障计划将会引起最低但不是特别的绩效。分享成功的计划具有激励作用。具有风险的计划将不具有激励作用 3、工作关系中的其它条件将会影响绩效工资的效果
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究13 续表 2.3 激励理论及其应用 理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论期望理论
激励是三个方面的结果：期望、手段和效价 期望是员工对自己完成工作的能力的估计
手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励 效价是员工对组织根据满意工作所给予的报酬的评价1、工作任务和责任必须明确界定 2、工资——绩效相关很重要
3、绩效工资一定要很高，以此被认为是对绩效的奖励 4、员工们选择导致最大报酬的行为
1、较多的奖励比较少的奖励要好
2、一目了然很关键，一定要让员工们相信他们能够影响绩效目标 3、员工对自己能力的评估也很重要——组织一定要意识到目标水平的培训和资源配置 公平理论
当员工感觉产出（如工资）和投入（如努力程度、工作行为）对等时，将会受到激励
在投入和产出之间不平衡时，人们将会觉得不舒服 如果员工们感觉对同样的努力程度而言，别人的工资比自己的工资要多的话，他们将会作出消极的行为（如推卸责任）来改变投入与产出之间的平衡
1、工资——绩效相关很重要，绩效增加一定要伴随着工资增加 2、一定要清晰界定绩效投入和期望的产出 3、员工是与其他人进行比较来获得自己工资是否充分的感觉 1、一定要明确界定绩效测量，并且一定要让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效 2、如果所得与期望不对称得话，员工将会采取消极行为 3、一个企业内部对全体员工的绩效工资公平对待和前后一致很重要4、既然员工是通过与其他人进行比较来评估自己是否满意，则相对工资很重要
强化理论
报酬强化（即激励和维持）绩效 行为一旦被强化后，报酬一定要立即跟上 没有报酬的行为将不再继续
1、以绩效为基础的支付一定要紧跟绩效 2、报酬一定要与期望的绩效目标相衔接 3、拒绝支付是削减非期望行为的一种方式 1、支付的时间很重要目标设定理论
富有挑战性的绩效目标影响员工绩效强度和持久度 目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准 如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系的话，个体就会受到激励 1、绩效工资一定要随时与完成重要绩效目标相配合
2、绩效目标应该是富有挑战性和具体的 3、奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配 1、一目了然很重要，一定要让员工们相信他们能够影响绩效目标 2、应该按照具体的、困难的目标来传达绩效目标 3、绩效反馈很重要 4、关于绩效的支付应依赖于目标的完成情况
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究14 续表 2.3 激励理论及其应用 理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论代理理论
工资引导和激励员工的绩效
与绩效工资相比，员工更喜欢固定工资
如果绩效能够准确监控的话，那么工资支付也应该依赖于工作职责的完成情况 如果绩效不能监控的话，则工资应该根据组织目标完成情况来调整
1、绩效工资应该与组织目标紧密相连 2、员工不喜欢具有风险的工资，因而员工们需要一种工资奖赏（如更高的工资总额）以作为接受绩效工资的条件 3、绩效工资能够指导和引诱员工的绩效 1、对大多数难以监控的复杂工作而言，绩效工资是最佳的薪酬选择2、绩效目标应该与组织目标相挂钩 3、使用绩效工资有可能需要支付更高的工资总额
2.4 我国国有企业薪酬制度的演进 2.4.1 国有企业薪酬制度建构的理论发展
在我国由计划经济向社会主义市场经济体制转变的过程中，分配机制的转变在国有企业制度改革中是一个关键。20 世纪 80 年代中期，对国有企业制度的改革全面展开。随着改革的深入，人们对如何打破僵化的分配模式，建构国有企业薪酬制度提出了一些新的思路，具有代表性的观点主要有以下几种（莫亚琳，2001）。 1）两级按劳分配
这一理论是著名经济学家蒋一苇在《关十按劳分配的几个问题》一文(发表
于 1980 年 3 月 21 口《工人日报》)中提出来的。按照两级分配的观点，按劳分配首先是国家对企业进行按劳分配，然后才是企业对个人的按劳分配。这一理论，很快为实际工作部门所接受，成为国有企业工效挂钩的理论依据。 2）新型等价交换
这是著名经济学家林子力在《论新型等价交换一一社会主义经济及其初级发展阶段研究报告》一书中论述的核心内容。按照他的观点，人类劳动的区分有三种，即种的区分、质的区分和包括生产物质条件优劣影响因素劳动的区分。相应地，劳动交换可以存在三种形态：一是不同劳动的交换，二是不同种及不同质劳动的交换，三是不同种、不同质及不同物质条件的劳动交换。新型等价交换论的一个积极意义是：为我国国有企业冲破传统观念的束缚，在商品经济条件下实现按劳分配提供了理论指导（加里.德斯勒，1999）。3）按劳动力价值分配 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究15
改革以来，在这方面有两种不同的认识。有的学者认为：在社会主义商品经济条件下，由于通行等价交换原则，个人消费品的按劳分配也就转变为按劳动力价值分配；按劳动力价值分配与按劳分配本质上并不矛盾；而有的学者却提出：虽然按劳分配必须在社会主义商品经济条件下，以社会必要劳动时间尺度通过市场机制的作用来实现，但它与按劳动力价值分配是两个性质不同的分配原则。它们之间既有联系又有区别。联系在于：两者都以商品经济为作用载体，实现媒介都是货币，在分配量中都有包含生产和再生产劳动力的必要消费费用。区别在于：体现的经济关系不同，可分配总量的限定条件不同，分配过程不同。因而承认在社会主义商品经济中存在按劳分配，同时把按劳分配原则替换为按劳动力价值分配原则，是不妥的（申晓梅，1995）。4）按劳分配与按生产要素分配相结合
党的十五大提出：要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，这是我国在分配理论认识上的又一个重大突破。社会主义市场经济本身要求按生产要素所有权进行分配，并且它在社会主义经济中是客观存在的。按劳分配与按生产要素分配相结合，有利于社会主义公有制的发展和壮大。薪酬问题直接关系国有企业的运营、职工的生活，以及社会经济的发展和社会的稳定，在国有企业改革还没有完全到位的情况下，其薪酬制度的新建构，主要取决于产权制度改革、企业组织制度改革和经营者任选制度改革的情况。 2.4.2 国有企业的薪酬制度改革
建国后的三十多年中，国有企业奉行“低薪酬、高就业”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级薪酬制度。在这种制度下，为了使低薪酬能对生活起保障作用，企业承担多种福利保障的责任。由于福利保障项目大量挤占薪酬性收入，而福利则倾向于平均分配，资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。但是，改革开放以后，“三资”企业、乡镇企业和私营企业的发展对国有企业产生了一定的压力，使职工产生“按酬付劳”的不满心理。原有的报酬分配管理模式已远远落后于经济发展的要求。我国对薪酬制度实行了减税让利和工效挂钩等改革做法，逐步将企业内部劳动报酬的分配权和决策权归还给企业（丁世青，李陶，2002）。1）传统的“产品型”经济条件下的企业薪酬制度 改革以前，沿袭苏联高度集中的计划经济体制，建立起了一套适合“产品型”经济需要的企业薪酬制度，即以计时等级薪酬为主的薪酬制度。这种薪酬制度尽管在当时对于激发工人的劳动热情，促进国民经济的发展，曾起过积极的作用。浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究16
但是，随着社会主义经济的发展，尤其是社会主义商品经济的发展，这种薪酬制度的消极作用日益显现，并且严重地阻碍了社会主义经济的发展，其弊端主要表现在以下几个方面（廖全文，何燕珍，2000）：一是薪酬水平与生产发展不相适应，职工的物质文化生活没有随着生产的发展不断得到改善；二是企业职工薪酬总额没有与企业的经济效益挂钩，不同部门之间薪酬关系很不合理；三是劳动报酬没有同劳动贡献、劳动成果紧密挂钩，收入分配没起到激励作用；四是分配管理集中过多，统得过死，使地方、部门和企业失去了应有的按劳分配自主权。 2）改革以来国有企业薪酬制度的变革 自党的十一届二中全会以来，国有企业薪酬制度进行了不同程度的调整和改革。根据时间顺序，薪酬制度改革可以分为两个阶段，第一阶段的改革在1976-1985 年间，这一时期，一方面逐步调增工人薪酬，另一方面恢复了奖励制度。虽然这次薪酬改革实质上是普调薪酬，仍然带有平均主义色彩。但通过这次改革恢复了被 1967 年明文取消的计件薪酬和奖励薪酬制，在一定程度上调动了职工积极性。1985 年开始进入第二阶段，在这一阶段，主要做法是把企业薪酬纳入了商品经济的范畴，把企业薪酬与事业行政单位薪酬在制度上“脱钩”，原来的“单轨制”为“双轨制”；在资金来源上也由国家的大包大揽变为企业自费改革。 就其内容来说，薪酬制度改革可以概括为以下几个方面:一是恢复并改进了奖励和计件薪酬制；二是多次调整了职工薪酬，归并了薪酬标准；三是调整了薪酬区类别，统一了企业与机关事业单位的薪酬区类别；四是初步改革了薪酬制度；五是逐步下放了薪酬管理权限，初步形成了薪酬分级管理体制；六是建立了奖金税、薪酬调节税和个人收入所得税，开始采取经济手段管理和调控薪酬，改变了过去单纯依靠行政手段的做法。
通过这些调整和改革，取得了初步成效，主要表现在:一是初步改革了企业薪酬管理体制，扩大了企业分配自主权；二是改革了薪酬制度，初步克服了薪酬混乱无序的现象。在一定程度上克服了“同工不同酬”的现象；三是企业薪酬基金与本企业的劳动经营效益直接联系起来，初步发挥了薪酬的经济杠杆作用。同时，在企业内部，也在不断探索新的薪酬形式，试图按劳动贡献大小拉开薪酬分配差距，发挥薪酬作为经济杠杆的激励职能；四是在生产发展的基础上，薪酬水平有了较大提高。 但是由于改革进程中各种因素的制约，也产生了一些新的问题。主要有：一是薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性，职工薪酬“只能增、不能降”，没有和企业经济效益挂钩，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。二是劳动报酬分配考核的内容不科学，软指标多，硬指标少。三是报酬主系统与报酬辅系统倒挂，使“按劳分配”名存实亡。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究17 3 BS 公司现行薪酬体系介绍 3.1 公司基本情况
1）公司投资结构
BS 公司始建于 1959 年 3 月，公司前身为 BS 发电厂，2000 年改制为 BS 公司，由浙江省电力公司和浙江省电力开发公司按 64%和 36%的比例共同投资。2003 年，国家电力体制改革，成立五大发电集团，浙江省电力公司 64％的股份划归五大发电集团之一——中国华电集团公司，现由中国华电集团公司控股。其投资结构如图 3.1 所示。 中国华电, 64%浙江能投, 36%
图 3.1 公司投资结构 2）公司装机容量
公司现总装机容量 1435MW，其中燃煤机组 265MW（1×135MW、1×130MW），燃气机组 1170MW（3×390MW），为杭州市主要保安电源及国内最大的燃机发电基地。公司秉承“安全、高效、创新、发展”的宗旨，以提供绿色能源、可靠能源为己任。作为国内最早开展的燃煤机组锅炉烟气脱硫工程，是国家“九五”技术改造优秀项目和国家环境保护百佳工程。作为国内首次引进的三台 9FA 重型燃气机组，在技术领先的同时，以天然气为燃料，几乎无二氧化硫、氮氧化物产生，具有非常良好的环境效应。目前正在筹建的 200MW 等级 IGCC 项目，更由于洁净煤技术和环境保护效应被列入国家“十一五”期间 863 重大项目。 3）公司组织机构 公司的组织结构按职能－直线制设置（如图 3.2 所示），包括 8 个行政职能部门、6 个生产部门及 4 个党群部门，另外，还专门成立了筹建处，负责 IGCC发电项目的前期和建设工作。
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究18 图 3.2 组织结构 3.2 公司人力资源现状
截至 2007 年 12 月 31 日，公司共有员工 1234 人，平均年龄 43 岁。其中,年龄结构、文化程度情况分别如图 3.3、图 3.4 所示。 8%
33%32%27%
29岁以下30～39岁40～49周岁50周岁以上图 3.3 年龄结构232
333178491
18.80% 26.99% 14.42% 39.79%大学及以上 大专 中专及技校 高中及以下文化程度人数及比例
图 3.4 文化程度结构
另外，公司拥有专业技术人员 569 人，中级工及以上技能人员 703 人，具体浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究19 分布如表 3.1 所示： 表 3.1 技术、技能人员情况 专业技术人员情况 技能人员情况 项目
高级 中级 初级 技师及以上 高级工 中级工 人数 26 135 408 23 256 424 比例(%) 2.11 10.94 33.06 1.86 20.75 34.36 3.3 公司现行薪酬体系
BS 公司现行薪酬体系中，直接薪酬主要由基本工资、绩效奖金、年功工资及津贴组成。其中：基本工资实行岗薪工资制，约占直接薪酬的百分之二十几；奖金约占百分之七十左右；年功工资及各项津贴约占百分之五。间接薪酬即福利，包括法定福利与企业福利两部分。其中法定福利包括“五险一金”；企业福利主要包括补充医疗和企业年金等（整体薪酬结构如图 3.5 所示）。 图 3.5 公司现行薪酬体系构成 3.3.1 基本工资
2002 年，在原上级主管单位——浙江省电力公司的统一部署下，BS 公司对公司内所有岗位进行了岗位分析和评价，明确了各岗位的工作标准和岗位规范，制订了统一的岗位归级表，并在此基础上改原来的技能工资制为岗薪工资制。现行薪酬直接薪酬 间接薪酬
“五险一金” 企业年金、补充医疗等企业福利基本工资 绩效奖金年功等津贴
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改20
公司现行岗位薪级工资标准表见表 3.2 所示。 表 3.2 公司现行岗位薪级工资标准
岗级 薪级 2 4 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 工资标准 1 2 3 4 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 薪级序号 岗薪标准 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七
46 3855 45 3761 44 3651 43 3545 42 3442 41 3342 40 3244 39 3150 38 3058 37 2969 36 2882 35 2798 34 2704 17 33 2612 8 32 2524 16 7 31 2439 8 6 30 2356 15 7 5 29 2266 8 6 4 28 2178 14 7 5 3 27 2095 8 6 4 2 26 2014 13 7 5 3 1 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改21
续表 3.2 公司现行岗位薪级工资标准
岗级 薪级 2 4 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 工资标准 1 2 3 4 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 薪级序号 岗薪标准 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七
25 1937 8 6 4 2 24 1862 12 7 5 3 1 23 1791 8 6 4 2 22 1722 11 7 5 3 1 21 1655 8 6 4 2 20 1592 10 7 5 3 1 19 1523 8 6 4 2 18 1458 9 7 5 3 1 17 1395 8 6 4 2 16 1335 8 7 5 3 1 15 1277 8 6 4 2 14 1217 7 7 5 3 1 13 1159 8 6 4 2 12 1103 6 7 5 3 1 11 1051 7 6 4 2 10 1001 5 6 5 3 1 9 953 6 5 4 2 8 908 4 5 4 3 1 7 865 5 4 3 2 . 6 823 4 3 2 1 5 784 3 3 2 1 4 743 3 2 1 3 705 2 2 1 2 668 2 1 1 633 1 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究22
3.3.2 奖金
奖金分为月度奖、季度奖和年终奖三种形式发放，均采取公司分配至部门，部门再分配至个人的二次考核分配方式。
在一次分配环节，公司根据各部门责任大小、重要程度等设置不同的部门系数（见表 3.3），分别按月度、季度、年度对各部门完成工作任务、目标等情况进行考核。 部门奖金总额＝奖金基数×部门人数×部门系数×部门考核分 表 3.3 部门系数设置
部门分类 部门名称 部门系数 总经理工作部 1.35 财务部 1.35 审计部 1.35 人事部 1.25 安全保卫部 1.45/1.25 生产技术部 1.45
生产营运部 1.35 燃料分理处 1.25 行政职能部门
筹建处 1.45 政治部 1.25 纪委监察办 1.25 团委 1.25 党群部门
工会 1.25 发电部 1.45 汽机部 1.35 电气热工部 1.35 锅炉部 1.35 综合部 1.30 生产部门 燃料部 1.30 多经公司 比照主业
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究23
在二次分配环节，各部门发放形式不一。在职能部门中，普遍采取平均分配形式；在生产部门中，有的比照岗级设置不同系数，有的采取考工时量化发放等。3.3.3 其它直接薪酬 除了基本工资、奖金外，在直接薪酬中，还包括年功工资及补贴、加班费等辅助工资。其中：
年功工资是按照员工劳动积累因素进行分配的一种工资形式。其分配形式相对简单，统一按照每年 4 元的标准发放。 辅助工资主要包括为从事特殊岗位工作人员设置的津补贴、及为超时劳动而设置的加班费等。主要根据国家、地方的政策规定执行。 3.3.4 福利 1)法定福利
根据国家政策法规及浙江省相关条例制度的规定，公司现行法定福利制度建设健全，主要包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。其分配比例如表 3.4 所示。 表 3.4 法定福利分配比例类别 企业缴费 个人缴费
基本养老保险 企业缴费基数的 20％ 个人缴费基数的 8％基本医疗保险 11.5％ 2％失业保险 2％ 1％生育保险 0.5％ / 工伤保险 0.5％ / 住房公积金 12% 12% 2)企业福利 在企业福利中，主要建立了补充医疗保险和企业年金。在分配上也是基本与个人收入——直接薪酬挂钩。
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企业年金分配规定：企业缴费按照职工上年度工资总额的十二分之一进行分配，个人缴费按企业缴费的四分之一缴纳。
以上薪酬制度仅针对公司领导以下人员，领导人员实行年薪制，由集团公司统一管理。故本文针对 BS 公司薪酬体系的分析与改进建议不含领导人员薪酬；且因为间接薪酬的分配基本上以直接薪酬为基础，故本文仅针对直接薪酬部分展开分析和改进。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究25
4 BS 公司现行薪酬体系诊断 4.1 数据测算 4.1.1 总体薪酬水平分析
2007 年，中国华电集团公司系统平均薪酬水平为 4.3 万元/人.年，BS 公司员工年平均薪酬水平为 6.3 万元，在整个系统中位居前列。其中，各层次人员的薪酬水平如图 4.1 所示。 29.410.525.9
19.88
6.46 4.12010203040
公司领导 中层管理 普通员工层次类别薪酬水平
半山水平 系统平均水平
图 4.1 不同层次人员的薪酬水平（万元/年）
由图 4.1 可知，无论是高管、中层还是普通员工，BS 公司的薪酬水平远高于系统平均水平，据有较强的外部竞争力。其不同层次人员间的薪酬倍比为 5﹕1.8﹕1，单从数据看，这样的差距不算大。但对一家国有老企业而言，这个比例关系比较常见，与华电系统平均水平的倍比关系（4.8﹕1.6﹕1）也基本相当，员工相对能接受。 5.826.666.235.815.25.45.65.86
6.26.46.66.8薪酬水平
管理人员 运行人员 检修人员 多经人员人员类别图 4.2 不同类别人员的薪酬水平（万元/年）
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究26
作为一家发电企业，发电生产是其主要的业务，故薪酬分配的指导思想一直是对劳动强度较大、劳动环境较差的一线运行人员、检修人员倾斜。从图 4.2 中，可以很清晰的看出这种政策倾斜的结果。 0
102030岗级
薪酬及人员百分比薪酬水平人数百分比
薪酬水平 4.87 5.25 5.53 5.65 5.94 6.29 6.67 7.14 7.77 7.78人数百分比 2.6 1.8 6.6 11.8 22.1 13.3 16.4 18.3 6.3 0.75 6 7 8 9 10 11 12 13 14图 4.3 不同岗级人员的薪酬水平（万元/年）
再分析普通员工中不同岗级人员的薪酬水平（如图 4.3 所示），我们不难发现，虽然岗级与薪酬具有正相关关系，但总体而言，差距还是不大的。 如人数比例较高的 12 岗（主要为技术专职及运行主值）人员的平均水平仅为 9 岗（主要为一般检修工）人员的 1.2 倍。且如果刨去运行人员，其它 12 岗人员平均薪酬水平（6.79 万元）与 9 岗人员平均薪酬水平（5.86 万元）之比下降为 1.16。 5.74 6.36 6.37 6.4810.14 10.31 9.69 9.550
5
101520工龄薪酬、岗级岗级薪酬
岗级 10.14 10.31 9.69 9.55薪酬 5.74 6.36 6.37 6.4810年及以下 11～20年 21～30年 30年以上图 4.4 不同工龄区间的薪酬水平（万元/年）及对应平均岗级从图 4.4 中，我们可以看出，工龄跟薪酬水平是一个正向的相关关系，工龄越长，收入越高。但是，再具体分析不同工龄区间人员的平均岗级：11～20 年工龄间的人平均岗级最高，10 年以下次之。但他们的薪酬水平却没有得到相应的体现。这反映出原来技能工资制下的主要报酬要素之一——个人资历（年龄）浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究27 仍在较大程度地延续体现，这与以岗位为基础的工资制度是不一致的。 4.1.2 薪酬结构分析
24.60%70.20%
1.70% 3.50%0.00%
10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%基本工资 奖金 年功工资 其它薪酬结构
所占比例
图 4.5 薪酬结构比例
如图 4.5 所示，在整个直接薪酬中，各个项目所占的比例不是太均衡。基本工资仅占了 24.6％，这主要是由于近些年，随着公司业绩的增长，薪酬总量增加幅度较大，而基本工资未作调整，总量的增长全部为奖金分配所消化，致使这个比例不断呈现减小的趋势。 另外，年功工资也仅占 1.7％，这与 BS 公司作为一家老企业，员工整体年龄结构老化、职工历史积累丰厚的实际情况不太吻合。
4.1.3 基本工资分析 05
10岗级
岗薪工资及薪级
薪级 岗薪工资（千元/月）
薪级 6 6.05 5.93 5.56 4.69 4.43 3.49 3.16 3.53 1.88岗薪工资（千元/月） 0.96 1.01 1.05 1.14 1.20 1.30 1.37 1.47 1.63 1.65 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14图 4.6 不同岗级人员的岗薪工资水平及平均薪级从图 4.6 中，我们可以看出：
①在基本工资一块的分配中，高低岗人员的差距更小，上下相邻岗之间平均差距为仅 77 元/月。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究28 ②每岗的实际薪级与岗级有着非常清晰的反比关系。岗级越高，其平均薪级越低。
根据岗位薪级工资标准，同等薪级情况下，上下相邻岗位间的平均差额应为142 元/月。综合分析我们不难发现：岗薪工资差距之所以被缩小，是由于薪级的降低综合了岗级的增长。如 12 岗和 13 岗人员，其平均薪级差不多，岗薪工资就差了 150 元/月；而 14 岗人员平均薪级仅为 1.88，故其岗薪工资与 13 岗人员比较只差了 20 元/月。 岗级是根据该岗位的责任、重要性、贡献度等因素确定的。总体上，岗位越高，对任职人员的素质要求也越高。而薪级同样应是员工知识、经验、能力等综合素质和历年绩效的体现。现实的这种反向关系需引起我们的思考。 4.1.4 奖金分析
30003200340036003800400042004400部门类别平均月奖平均月奖 4151 3751 3571 3494 3841运行 检修 管理 多经 公司平均图 4.7 不同类别人员的奖金水平（元/月）0
10002000300040005000岗级月平均奖金
月平均奖金 2953 3218 3406 3422 3594 3785 4035 4332 4702 46715 6 7 8 9 10 11 12 13 14图 4.8 不同岗级人员的奖金水平（元/月）
图 4.7 与图 4.8 分别与本文§4.1.1 中图 4.2、图 4.3 对整体薪酬水平的分浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究29
类分析一致，在奖金分配中，也很清晰的体现了运行人员、检修人员、再是管理人员及多经人员的这种依次比例关系。因为奖金分配的基础是部门系数，而部门系数正是依照向运行、向生产倾斜的思想设置的。另一方面，奖金水平在整个直接薪酬中占了百分之七十多，起着绝对主导作用，所以这种吻合也是意料之中的。5149 4877 45404043 39324591 44860
100020003000400050006000
运行专职 运行班长 运行主值 生计主管 生计专职 检修专职 检修班长岗位类别平均月奖
图 4.9 典型岗位人员的奖金水平（元/月）
在技术管理岗位中，根据分工，公司层级的生产技术部门起着对基层生产部门的技术指导职责。相应，对生产技术部的技术主管与专职的任职要求也高，通常他们由在基层锻炼多年的技术骨干中产生。但是，分析典型岗位人员的奖金水平，我们可以看到（如图 4.9 所示），生计主管与生计专职的奖金水平远远低于运行专职和检修专职水平。是人员个体因素？还是在分配政策上的失误？这需要我们进一步去深入分析。 4.2 调研访谈
为了解广大员工对现行薪酬制度的满意度、对薪酬管理改进的意见和建议，为公司薪酬管理改进提供参考，特分别以问卷及访谈的形式进行了调查研究（调查问卷及访谈提纲设计分别见附录一、附录二所示）。 4.2.1 调研对象分布 本次调研涉及职工115人，具体分布见表4.1。浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究30
表4.1调查对象的分布情况类别人数比例
弃权2 1.7%运行部门31 27%检查部门40 34.8%管理部门23 20%所属部门综合产业19.16 %弃权1 0.9%
公司的领导占1 0.9%部门负责13.11 %技术管理18 15.7%一般管理22 19.1%职务类别一般工作人员60 52.2%弃权2 1.7%
5年以下4 3.5%5~15年33 28.7%15~25年47 40.9%工作年限25年以上29 25.2%弃权3 2.6%
大学及以上42.36 %短期大学39.33 %中等专业技术学校的9 7.8%文化程度
高中及以下22 19.1%4.2.2对现行薪酬体系的认识1 )对薪酬水平的满意度表4.2对薪酬水平的满意情况选择人数所占比例9 7.8%满意
基本满足32 27.8%不确定8 7%
52低于52 45.2%14对14 12.2%不满意
调查(如表4.2所示，可以看到员工对薪酬收入感到满意，基本满意合计为35.6%，不满和不满意合计达到57.4%。 电力行业的平均报酬在远远高于社会平均水平，公司平均薪酬水平在系统中处于前列的大背景下，浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究31还有很多不满者，说明我们的薪酬制度有很多方面需要改进。图4.10薪酬满意度的层次分析
此外，针对不同部门、职务、工作年限及文化程度的员工，将薪酬水平满意情况分层分析(如图4.10所示，各部门中，检查部门工薪酬在满意度最高的职务类别中，技术管理者的不满意度最高此外，工作年限短的工作人员比工作年限长的工作人员不满意度相对较高。通过前面的数据分析可以看出，并没有获得技术人员报酬的相对优势虽然结果很好，但对于工作年限短的人来说，工作单位和报酬严重不对称。 所以这是一部分人的满意度不高也不是没有道理的。 但是，检查员的平均报酬水平低于运行虽然是人员，但远远高于管理者和很多有经验的人。 为什么满意度最低呢？ 我们有必要分配考试分析考虑核公平性等其他方面。2 )对薪酬制度公平性的评价0
5
101520253035404550非常同意的基本同意不太同意不同意
等级设置合理的收入和岗位相应的报酬等级差异合理的工资合理的奖金合理性图4.11对现行薪酬体系的认可度浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究32
在调查中，半数以上的员工同意目前分配模式的内部公平性
(如图4.11所示，考虑现行的岗位工作级、报酬级、个人工资收入、奖金收入等基本合理，认为个人收入与单位基本一致。 这是电力行业一直以来高度重视薪酬分配管理，框架结构清晰，基础工作扎实； 另一方面，也不会排队消除员工的认知和现实的不一致。对当前报酬收入不满的主要原因69%
4%9%9% 9%
与业内同等地位比较，不公平与同事比较不公平不适应与我的能力绩效或责任不一致的公司的报酬政策其他图4.12对报酬收入不满的主要原因
相对于内部公平性，员工对外部公平性的认知度相当低。 当我问及报酬时的主要原因很多时，69%的员工认为与行业内同等职位相比不公平(p)不起作用。 与此相对应，对于同一类型的电厂，目前公司对薪酬吸引性的评价也不高。这是因为与省内电网公司相比，BS公司的报酬水平确实差很多距离。 这与2003年电力体制改革有很大关系。 从总体上看，电网和发电系统是分离的此后，电网薪酬福利增长较大，电厂经营压力相对较大。 特别是BS发电厂归属中国华电集团后，因华电集团资产质量差、人员多，采用了跟进报酬战略。 此外，BS公司地处沿海经济发达地区，原薪酬水平较高，在整个华电系排名靠前，放大率受到一定限制。另一方面，也不排除员工的认识偏差。 因为BS公司近两年经济效益很好是的，报酬水平大幅提高了。 公司2007年人均水平达到6.3万元，在中国华电集团在系统上已经位居前列，远远高于4.3万元/人.年的系统平均水平。 但多亏了信息渠道道路不好，员工对此感受不深，对公平性的认识往往是根据主观经验判断的。3 )对薪酬制度的激励评价浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究33
5
1441302505
1015202530354045
吸引比较吸引不确定，吸引不足，没有吸引人数图4.13对薪酬制度的激励评价
从问卷的统计结果来看，我们认为现行的报酬制度发挥了作用(p只有10 %的受访者认为较强的激励作用，40%左右的员工表示不确定。近一半的人认为激励不够或非常差，这种认识在高学历者和管理者中特别是突出（见图 4.14）。 图 4.14 激励性评价分层分析4.2.3 对薪酬体系改进的建议 1）岗位价值评价的主要依据
当问到“你认为岗位价值评价的主要应该依据是什么（请排序）？”时，员工对五个选项的排序如表 4.3 所示。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究34
表 4.3 岗位价值评价主要依据选项统计 选项内容 第一选择人数 第二选择人数 第三选择人数 A、劳动强度 20 12 35 B、复杂程度 9 14 26 C、责任风险 51 26 20 D、技术含量 31 48 11 E、工作环境 3 6 15
首先按照排序选择项的顺序，选第一给 3 分，第二給 2 分，第三給 1 分，根据本题的选择结果，先计算各选项被选的总分或平均分，然后根据总分或平均分数排序决定先后重要程度。 在本题选项中：
A 项：20（3）＋12（2）＋35（1）＝119 B 项：9（3）＋14（2）＋26（1）＝81 C 项：51（3）＋26（2）＋20（1）＝225 D 项：31（3）＋48（2）＋11（1）＝196 E 项：3（3）＋6（2）＋15（1）＝36 据此可以判断出员工认为，岗位价值评价的主要依据按重要性排序依次为：责任风险、技术含量、劳动强度、复杂程度和工作环境。2）最创造价值的岗位类别
对“你认为公司最创造价值的岗位类别分别是（请排序）？”一题，员工的选择如表 4.4 所示。 表 4.4 最创造价值岗位类别选项统计
选项内容 第一选择人数 第二选择人数 第三选择人数 A、运行主要岗位 31 16 16
B、运行岗位 22 12 10 C、检修骨干 10 17 14 D、检修岗位 9 20 11 E、职能管理岗位 24 16 6 F、技术管理岗位 14 24 36 G、多经岗位 0 2 10 以同样的计算方法，可以得出，在本题选项中： A 项：31（3）＋16（2）＋16（1）＝141 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究35
B 项：22（3）＋12（2）＋10（1）＝100 C 项：10（3）＋17（2）＋14（1）＝78 D 项：9（3）＋20（2）＋11（1）＝78 E 项：24（3）＋16（2）＋6（1）＝110 F 项：14（3）＋24（2）＋36（1）＝126 G 项：0（3）＋2（2）＋10（1）＝14 据此可以判断出，在员工心目中，最创造价值的岗位依次排序分别为：运行主要岗位、技术管理岗位、职能管理岗位、运行岗位、检修岗位或检修骨干、最后是多经岗位。
3）基本薪酬决定因素
“除了岗位差别，希望公司制定基本薪酬时考虑的其它因素是什么（请排序）？”当问及此时，员工的选择如表 4.5 所示。 表 4.5 制定基本薪酬时考虑因素（除岗位差别）选项统计 选项内容 第一选择人数 第二选择人数 第三选择人数 A、工作经验及能力 73 18 12 B、绩效考核结果 15 38 15 C、公司服务年限 4 28 37 D 学历、技术技能等级 20 23 28 E、不希望有差别 1 1 3 以同样的计算方法，可以得出，在本题选项中： A 项：73（3）＋18（2）＋12（1）＝267 B 项：15（3）＋38（2）＋15（1）＝136 C 项：4（3）＋28（2）＋37（1）＝105 D 项：20（3）＋23（2）＋28（1）＝134 E 项：1（3）＋1（2）＋3（1）＝8 据此可以判断出，员工希望，除了岗位差别外，公司在制定基本薪酬时能考虑工作经验和能力、绩效考核结果、学历和技术、技能等级等。 4.3 诊断分析
通过数据分析，从中反映出现行薪酬分配中的许多不合理现象。在调研、访谈中我们也得知，公司员工对现行薪酬满意度并不高、对现行薪酬制度所发挥的激励作用也持怀疑态度。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究36
事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性主观色彩非常浓厚，人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。我们通常要考虑到四个方面的公平性：内部公平性、外部公平性、个体之间的公平性和程序公平性。
外部公平性一般是指公司内部一个职位的工资率与其它公司相同职位的工资率相比是怎样的；内部公平性则指同一个公司内部，一个职位的工资率与其他职位的工资率比起来如何（例如，生产部门部长的薪酬水平与财务部部长相比，是否具有公平性？）；个体之间的公平性是指在个人绩效的基础上，个人与公司内部相同或相近职位的同事相比，其薪酬是否公平；程序公平性则是指薪酬分配的决策过程和程序是否公平。 虽然在调查中，员工更多地感受到外部的不公平。但是，正如本文§4.2.2章节中所分析的，笔者认为，这主要是由于认识上的偏差所导致的。从薪酬管理者的角度，立足薪酬激励性的改善，应更多地关注内部的公平性。这是由 BS 公司中央垄断性企业性质所决定的：
一方面，作为一家发电生产企业，其总体收入水平相较社会平均水平具有较大优势，即便在系统内比较，其薪酬水平也处于领先地位；且环境相对简单、产品业务单一；同时企业、行业的性质及员工年龄文化结构等因素都决定了其员工流动性较低。05～07 三年来，公司流入员工 21 名（受集团公司严格限制所致），流出（不含正常退休）不足 10 人。从这个角度而言，我们需要重点关注的是薪酬的内部公平性，以解决内部不公平所导致的积极性低下的局面。 当然，这不代表不需要关注外部公平性。随着电力逐渐走向市场化，特别是一些大型新建电厂的上马，对技术人员的需求非常旺盛，他们灵活的用工制度及薪酬政策对老企业构成了强大的压力，使得我们不得不考虑外部竞争力的问题。但是，随着和谐社会的建设，国家各项制度政策的完善，对垄断型企业的人工成本管控力度不断加大，在总量增长受限的客观条件下，我们只能立足内部分配的完善，妥善解决好内部公平性的问题，以此来提高核心员工的外部薪酬竞争力。通过数据分析和调研、访谈，重点立足企业内部公平性，笔者认为，现行薪酬分配中主要存在以下几个方面的不合理现象。 4.3.1 薪酬结构不尽合理
在发电行业中，基本工资在整个薪酬构成中所占的比重通常在 35％～50％之间，年功工资所占比重则在 5％上下。BS 公司在 2002 年工资改革之时设计的基本工资比重也在 40％左右，但是如本文§4.1.2 章节中所分析的，由于近些年薪酬总量不断增长，而基本工资未作调整，致使目前基本工资所占比例仅为 24.6浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究37 ％。基本工资比例低，虽然对企业人工成本控制等方面有一定的好处，但是较低的基本工资水平，将不可避免地导致员工的安全感降低。 基本工资的变动一般取决于三方面的因素：第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨；第二是由于劳动力市场的变化，同类职位市场工资水平提高；第三是由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高，因而绩效相应提高。
近两年随着物价水平及 CPI 的不断攀升，员工对提高基本工资的要求也不断加大。在访谈中，员工普遍反映了这种心理。并多次有职工代表提议增加基本工资。在调查问卷中，当问到“您认为基本工资与间接的比例多少较合适？”时，有百分之三十几的人认为基本工资占百分之五十比较合适，还有近百分之三十的人认为占百分之七十合适。这在较大程度上体现了员工对安全感的追求。 另外，年功工资仅占 1.7％，相较行业平均水平也明显偏低。虽然说在一次分配领域，应更多地体现效率，体现劳动贡献。但是，在讲效率的同时，也不能忽视了公平，尤其在和谐社会建设的大环境下，在国有企业很大程度上担当社会责任、同时作为一家老企业的现实状况下，我们不能不考虑员工的历史积累。而年功工资则是历史积累的一个主要体现。显然，4 元/年的标准并不能充分体现一个员工的历史贡献。 4.3.2 岗位价值评价未体现战略与环境的变化
2002 年岗薪工资制度改革时，在省电力公司统一指导下，对发电生产企业的诸多岗位进行了系统梳理、全面分析、评价，并制定了岗级标杆。公司对照省电力公司标杆岗级，结合企业实际，制定了各岗位的岗位规范，并进行了岗位的评价、归级。应该说在当时，最终确定的岗级还是比较客观合理的，基本反映了每个岗位的相对价值，确保了内部的公平性。
但是，四五年过去了，公司的经营环境、发展战略都发生了较大的变化。当初的公司，基本类似省电力公司的生产车间，经营管理环境简单，岗位价值体系基本向生产一线的劳动强度、劳动环境等因素倾斜，可今天，电力日益市场化、对经营管理的要求和压力与日俱增。相应地，员工的价值判断标准也在不断变化，在调查中，当问到“你认为岗位价值评价的主要依据是什么？”时，岗位责任风险、技术含量的得分远高于岗位劳动强度、工作环境和复杂程度等。 另一方面，公司业务不断纵横向拓展，在常规燃煤机组的基础上，2006 年上马了三台燃气机组，在填补国内重型燃气发电机组空白的同时，也给公司的燃机运行检修技术提出了严峻挑战。目前正在筹建的 IGCC 机组，更是作为国家十一五的“863”项目，首要任务是如何攻克技术难关、培养技术人才……。作为浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究38 战略的支持系统之一，在薪酬分配上迫切需要向这些关键岗位、核心人才倾斜，以保持、提高公司的核心竞争力。
主客观的报酬要素都发生了较大变化，而岗级却基本未作调整，昨日的价值体系作为今日薪酬分配的基础，自然矛盾凸显。在问卷调查中，当问到“你认为目前公司各岗位的岗级设置合理吗？”时，有近 30％的人认为不合理或者非常不合理。 4.3.3 基本工资分配未体现个人价值差别 1）薪级的初始确定显失合理
2002 年工资制度改革时，在既定岗级的基础上，改原来的技能工资为岗薪工资。技能工资更多地体现了技能高低和年功积累、历史积累，而岗薪工资则根据岗位担当的责任、风险、义务等（通过岗级体现）的高低及个人知识、能力、绩效等（通过薪级体现）的高低进行分配。在改革过程中，出于平稳过渡等考虑，采取了套改的形式。在实际中形成的结果就是：同样岗级、能力的一老一少两位职工，老职工拿的可能是 9 岗 7 薪，而年轻的职工拿的是 9 岗 1 薪，收入差距很大，其分配过多的体现了历史因素，在一定程度上是原来技能工资的一种延续，而没有真正体现改革的初衷。能力、绩效等因素在付酬基础中并没有多大的体现。这也是前面数据分析中提到的之所以薪级与岗级反向的原因所在。 2）薪级未能按照绩效动态调整 改革之初，出于员工队伍稳定、平稳过渡需要，采取套改的方式还是有它的合理性与必要性的。改革需要一定的过渡期来消化，等大家相对适应后，在一定的期限内根据员工绩效逐步调整薪级，使得逐步达到与岗位贡献、绩效相匹配的状态，从而逐步达到改革的初衷和目的。根据这个思路，岗薪工资自 2002 年实施以来，按理应该每年或一定期间后进行动态的考核，以调整其薪级。但由于多方面因素的影响，调整的基础——员工绩效评价工作未有效开展，使得个人的薪级自初始套改后一直未作调整。缺失了后一步的工作，就使得套改苍白无力，个体间的公平性失去保证。 4.3.4 奖金分配未体现绩效差别 1）按部门系数二次分配所导致的不合理
在本文薪酬现状章节，我们曾详细介绍，奖金的分配是由公司根据部门系数和人数核给部门，各部门再二次分配的。按理，部门系数应与部门重要性相匹配，而部门重要性应基于部门内岗位的重要性，但是，实际上，部门系数的设定过于宽泛，与部门内所有岗级的总和并没有一个对应关系。在这种情况下，按部门系浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究39
数分配奖金，由于各部门内人员结构不同，高低岗位比例差别大，造成二次分配后，不同部门类似岗位人员尤其是高岗位人员间奖金差别较大，公司间横向平衡没法保证。从事相同性质工作、在岗位归级中也处于同一水平、绩效也相当的两个人，仅由于在不同的两个部门，其所得奖金差距可能非常大。甚至岗位高、绩效好的反而拿的比另一个部门岗位低、绩效差的拿的还要少的多。这个现象突出表现在生产部门与管理部门人员的比较之间。因为生产部门低岗位低系数人员众多，他们的一部分份额自然被部门分配于高岗高绩效人员身上，这就是俗称的“吃系数”。而管理部门，人数少、高岗集中，二次分配拉开差距的余地较小。 例如，生产技术部门为公司的技术管理职能部门，肩负着对各生产部门的技术指导职责。其部门系数为 1.45，各检修部门的系数为 1.30~1.35。可是通过部门二次分配后，实际上生产技术部专工获得的平均奖金系数约为 1.4：而检修部门的专工平均奖金系数则可达 1.65。这组数据简单却有效地证明了部门系数的设置在分配环节所带来的不合理性（由此引发的人力资源配置困难等问题因超出分配领域不再展开）。
2）奖金二次分配中存在平均主义
二次分配时，在职能部门中，基本上不管岗位高低、能力高低、绩效好坏，奖金都是简单地平均分配。且不论人员差别，平均分配本身就存在很大地不合理性，更甚，由于历史原因，早先的管理人员中不乏是由于社会关系、身体健康等各方面原因从生产岗位上照顾安置过来的，而随着公司管理的改善，近些年，大学生分配、通过竞聘上岗的比例逐渐增加，所以人员综合素质存在较大差别，这无疑使得平均分配的不合理性进一步加剧。 在生产部门中，虽然奖金分配与技能等级（通过岗级体现）、工时等因素挂钩，简单地体现岗位差别。但对相同岗级的人员，同样未能真正根据绩效拉开差距，依然留有大锅饭色彩。
4.3.5 分配形式单一，不利于员工职业生涯发展
根据现行的分配体系，员工如果不能升到“管理类”岗位，工资、奖金的提高幅度是有限的，这就是我们所谓的“管理独木桥”。所以，近些年，公司专业技术人才在专业技术岗位上流失的现象严重，为了提高收入，大家都紧紧盯着管理岗位，试图通过各种方式进入管理职系。但是公司的管理岗位毕竟是有限的，更多的还是需要专业岗位；而且，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定能胜任管理岗位。访谈中我们也发现，有些车间的技术骨干在技术岗位上能够独当一面，发挥很重要的作用，当升至公司的管理岗位时，反而显得不那么突出了。这是人力资源的一种浪费。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究40
如何适应公司发展战略的需要，提高核心技术人才的薪酬待遇，解决“管理独木桥”现象，需要我们研究建立鼓励人才成长的激励政策，探索多元化的分配模式。
除了以上立足内部公平性的分析外，由于内部分配没有客观体现岗位的相对价值，不仅使员工对内部公平性产生质疑，从而降低满意度，影响积极性。同时也加剧了外部不公平的产生。这种外部不公平感受往往发生在核心岗位、关键人才身上。由于分配差距较小，对辅助岗位人员而言，其薪酬收入远高于市场薪酬；而对于核心岗位人员而言，他的薪酬虽高于内部辅助岗位人员薪酬，但相较其它单位同等岗位，并没有什么优势可言，即由于外部不公平，也很难有高的薪酬满意度。在问卷调查中，专业技术人员对薪酬激励性作用的认同度要低于其它类别人员也正是基于这个原因。或许考虑诸多其它因素，暂时没有选择离开公司，但势必影响其工作积极性和创造性。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究41
5 BS 公司薪酬体系改进建议
现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产经营管理陷入瘫痪。公司应根据企业所处的外部环境、企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。 5.1 薪酬体系改进的原则
薪酬体系改进的目的是建立科学合理的薪酬制度，由于每个人的需求和发展不同，因而激励的内容就变的比较复杂，成为一个各个方面相联系、配合的系统性工程。为此在改进中要始终坚持以下几个原则: 1）战略导向原则。战略导向原则强调必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2）系统性原则。系统性指的是薪酬制度与企业其它管理制度的一致性。薪酬制度体系需融入企业的整个经营管理体系，企业在薪酬决策与实施的过程中，不应是再孤立地解决问题。
3）外部竞争性原则。即企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 4）相对公平原则。企业在制定薪酬制度时要“一碗水端平”。即要做到横向公平，包括部门与部门之间，员工与员工之间薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投人产出比和现在乃至将来都应该遭本上是一致的，而且还应该是有所增长的。 5.2 薪酬体系改进整体思路正如前面所述，薪酬体系不是一个孤立的个体，而是一个复杂的、系统的工程，在薪酬体系改进时需考虑企业内外部各方面的因素，其中，影响薪酬设计与管理的外部因素有法规政策、当地的经济发展状况、劳动力市场、行业环境等；内部因素也很多，包括企业的发展阶段、发展战略、企业文化、员工素质、工种特点等。根据 BS 公司的实际状况，其薪酬体系改进的整体思路如图 5.1 所示。浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究42 图 5.1 薪酬体系改进整体思路
1）引导员工树立正确的价值观、业绩观和改革观，更新薪酬分配理念 所谓“横看成岭侧成峰、远近高低各不同”，由于员工个人的主观判断、价值观的差异，对公司的工作特点、岗位价值、报酬要素及不同岗位对技能素质要求的理解都不一样。再加上组织与员工对薪酬管理制度的目的、意义的看法不同与及员工对内、外部巾场薪酬信息来源准确程度的掌握上不一样，员工对薪酬管理导致不公平的理解可谓五花八门，在很大程度上影响了薪酬激励作用的发挥。企业应充分发挥舆论导向作用，加大对薪酬分配管理的宣传力度，引导员工树立正确的价值观，打造一个“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的薪酬分配理念；引导员工树立正确的业绩观，开创一个“想干事、能干事、干成事”的良好工作局面；引导员工树立正确的改革观，营造一个“理解、支持、参与”的和谐改革氛围，为深化薪酬分配制度改革奠定坚实的思想基础。 2）建立与发展战略相适应的薪酬体系 在知识经济的今天，薪酬体系作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。因此，必须以企业战略为导向构建薪酬体系框架。基于薪酬支付的三个主要决定标准——岗位、能力和绩效，分别形成三种基本战略薪酬管理子模式，即基于岗位、基于能力和基于绩效的战略薪酬管理模式。在基于岗位的战略薪酬管理模式中，组织战略通过对报酬要素的决定作用来影响薪酬体系的设计，企业战略发展需要的核心能力决定了岗位评价方案的核心内容。同时，岗位评价所选择的评价要素是组织战略方向的信号，能有效引导员工的行为，反过来又有利于组织核心竞争力的获取。基于能力的战略薪酬模式通过对那些拥有企业所需要的核浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究43 心专长和技能的员工以较高薪酬的方式，有效的引导和激励员工，使员工不断积累和培养组织所需要的能力，最终促进企业战略的实现。基于绩效的薪酬管理模式是企业根据员工实现绩效目标的程度而给付薪酬的。企业通过以战略为导向的绩效管理体系，实现战略目标的层层分解和步步落实，引导员工努力完成个人绩效目标，从而促进企业战略的实现。这三种子模式共同构筑成企业三位一体的战略薪酬体系，从不同角度、以不同发式共同促进企业战略目标的实现。 3）建立与薪酬管理相适宜的绩效管理体系
随着人才竞争的加剧，大家对薪酬管理重要性的认同日趋一致，越来越多的企业加入到薪酬设计和薪酬改进的大潮中来。研究薪酬管理的著作、文章也不断涌现，给大家提供了很好的理论指导。但是，在实践中取得良好效果的却不多。这里有个认识上的误区，人们往往花主要精力在薪酬方案的设计上，而忽视了绩效管理体系的建设。这也是企业、特别是国有企业中通常犯的毛病。制定科学合理的绩效评估体系、加强日常的绩效管理、强化绩效结果的运用，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节之一，是保证薪酬体系持续有效运行的关键。我们可以结合企业自身实际，建立以工作业绩、工作能力和工作态度为主要内容的员工绩效考核办法，客观、公正地评价各层次员工的工作绩效。拓展和深化绩效考核结果的运用，以业绩为中心，使考核经常化，将员工工作绩效与薪酬收入、培养开发及个人发展等紧密挂钩，从逻辑上避免“人情”、“裙带”等因素的影响，激励员工不断提升工作业绩和综合素质。 4）构建科学的管理平台，从源头上解决分配难的局面
随着社会的进步，员工对薪酬体系设计的要求也越来越高，但薪酬分配仅仅是整个管理体系中的一个环节。薪酬问题决不仅仅是薪酬问题，员工积极性不高也绝非简单地通过提高工资报酬所能解决。职责不清，要求不明，考核就无从下手；考核主观，缺乏依据，奖惩就必然不公平；奖惩不公平，积极性就难以调动；而要明确职责和要求，首先就必须明确目标。 图 5.2 科学管理平台
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究44
因此，要真正意义上解决分配问题，就必须建立一个系统的管理平台（见图5.2）。只有在目标明确、职责清晰的基础上，建立动态的绩效管理机制和灵活的劳动用工、人才开发机制，以个人绩效决定岗位的去留和薪酬的升降，实行动态调整，增强劳动报酬与个人绩效的关联度，才能真正发挥薪酬的价值导向作用，调动员工的积极性，从而实现企业的目标。 5.3 薪酬体系改进具体措施
本文第四章通过全面诊断，发现在公司现行薪酬体系中存在结构不尽合理；岗位价值评价未体现战略、环境的变化；基本工资分配未体现个人的价值差别；奖金分配未体现绩效差别；分配形式单一，不利于员工职业生涯发展等几大问题。针对存在的问题，围绕薪酬改进的目标与整体思路，我们应根据公司发展战略和人力资源规划，遵循一致性原则，系统设计改进方案。通过薪酬的导向作用强化企业的核心价值观，支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。具体可从以下几个方面着手加以改进： 5.3.1 工资结构
基于现行薪酬体系结构，综合考虑企业承受能力和员工愿望，改进后的薪酬体系可仍由基本工资、奖金、年功工资和辅助工资四个单元构成，但在每一单元的分配比例上进行调整。
1）基本工资：是以工作岗位为对象，以岗位价值和贡献大小而支付的一种工资分配方式。基本工资占直接薪酬总额的比重控制在 30-50%范围内。 2）奖金：是对员工超额完成工作任务或工作业绩优秀而支付的报酬，体现对员工的绩效激励，与员工所在团队及员工的月度（季度）、年度工作绩效评价结果紧密挂钩。其比重控制在 40%-60%范围内。 3）年功工资：与企业效益和员工劳动积累贡献挂钩，按照员工工作年限分段计算。 4）辅助工资：是以津贴、补贴、加班工资等形式支付给员工的工资性收入。年功工资和辅助工资总额原则上占 10%左右。
5.3.2 岗位归级
岗位分析和岗位评估，是企业制定薪酬制度的基础和前提。通过岗位分析和岗位评估，合理确定岗位的职责、义务，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并以此进行岗位的重新归级。这是确定各岗位工资等级浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究45 的依据，是保证薪酬内部公平性的基础。同时，科学，合理的岗位描述也是我们日后进行员工个人绩效评价的标准和依据。实践中，可以在原岗位归级基础上，根据公司发展战略和人力资源战略规划的变化进行局部的调整，重点体现向重要岗位、关键人才的倾斜。
在明确岗位描述的同时，还需对岗位规范即岗位任职资格进行系统梳理。一方面，岗位规范是我们实行竞争上岗，判别一个人能否从事该岗位的基本依据。另一方面，也是评价确定其工资档次（薪级）的考虑因素之一。同一岗位的人的素质各有差别；再者，在企业中由于多种原因，不可避免地存在某些与“人岗不匹配”的情况，这些都需要在其工资档次中予以体现，岗位规范是基础。 1）明确岗位归级原则方案 岗位归级的改进主要考虑以下几个因素： ¾ 公司原岗位分析与评价工作基础；
¾ 华电集团公司《发电企业岗位归级指导意见》； ¾ 公司装机规模；
¾ 公司发展战略的变化及其对人力资源规划与配置的要求； ¾ 岗位的责任风险、技术含量、劳动强度及复杂程度等。 综合考虑以上因素，对公司现行岗位归级方案进行了相应调整，调整后的岗级设置原则方案如表 5.1 所示。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究46
表 5.1 公司岗级调整原则方案岗级 管理 运行 检修 多经 23 公司领导正职 22 公司领导副职 21
20 副总师 19 部门正职 (>300 人） 18 部门正职 17 部门副职 值长 16 部长助理 燃机班长 15 燃机主值、机电炉班长 14 燃机副值、机电炉
主值、燃料班长 检修班长 1 部门经理 1 13 机电炉副值、化学班长 检修班长 2 部门副经理 1、部门经理 2 12 辅助生产班长、检修 A1
部门主管 1、部门副经理 2、部门经理 311 管理专职
检修 B1、A2 部门主管 2、部门副经理 3 10 检修 C1、B2 9
一般管理人员 辅机值班、燃料运行、化学运行 检修 D1、C2 8 检修 D2 部门主管 3、办事员7 6 5
服务及其它辅助 说明： ¾ 检修部门分类：
1 类检修班组包括：锅炉部 1、2 班，汽机部 1 班，电热部热控、二次班，综合部电焊班；2 类检修班组包括：锅炉部 3、4 班，汽机部 2、3 班；电热部仪表、一次班；综合部起重班，燃料部检 1、2 班；辅助生产班组包括：综合部综合班，燃料部电气班、验收班，运营部煤化验班，发电二部化日班。 ¾ 多经公司部门（班组）分类：
1 类部门为大元集团财务部，通达检修公司经营管理部，物资公司采购部；3 类部门为物资公司物流部，明盛服务公司各部门；其余为 2 类部门。
相较现行的岗级设置，新方案主要的调整点有以下几个方面： ①随着公司业务范围的不断延伸和外部市场环境的变化，管理人员的岗位责任、风险及素质要求都日益提高，故管理岗位的岗级相应提高。在运行、管理、检修及综合产业四大类别中，管理与检修的位次作了调整； 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究47
②在确定总体类别序列的基础上，对具体的关键岗位的识别进一步细化，加大了同一类别中的关键岗位与一般岗位的差距。这样的设置既是考虑公司发展战略的需要，同时也与员工的认同相吻合。在调查问卷中，当问到“您认为我公司中最创造价值的岗位分别是什么？”时，员工的排序分别为：运行主要岗位、技术管理岗位、职能管理岗位、运行岗位、检修骨干、检修岗位和多经岗位。而在现行体系中，更多地只是对工种大类的划分，过于简单与粗放； ③在中层管理岗位的岗级设置中，取消对中层生产管理岗位的倾斜。一则考虑中层管理岗位重在管理，岗位差别不如一般管理人员与生产人员的差别大；二则经营管理岗位的重要性日益体现并得到大家的认同，这与类别调整也是一致的；三则考虑易于中层管理人员的岗位调整与交流，以利于整体中层管理队伍的建设和提高。 2)中高层管理岗位归级
根据岗级调整原则方案，对公司所有岗级进行了清理并相应归级后，公司中高层管理岗位的归级情况如表 5.2 所示。 表 5.2 中高层管理岗位归级表层级 岗位名称 岗位归级 总经理 23
党委书记 23 副总经理 22 总工程师 22 总会计师 22 纪委书记 22 公司领导工会主席 22
副总师 副总师 20 部长 18（19） 中层 副部长 17 部长助理 16 3）一般管理岗位归级
该部分岗位主要包括职能部门的管理岗位，及生产部门的技术、安全专职工程师等。其岗位归级情况见表 5.3 所示。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究48
表 5.3 一般管理岗位归级表
部门名称 岗位名称 岗位归级 部门名称 岗位名称 岗位归级行政秘书 13 薪酬管理 13 企业管理 13 保险管理 12 总务主管 13 培训管理 13 总务管理 11 综合管理 10 计划生育管理 11 人事部
仿真教练 13
接待管理 10 计划管理 13 档案主管 13 市场营销管理 12 科技术档案管理11工程审核管理12文件管理11生产统计12总经理工作部运营部
工程合同管理12
预算主管14汽机主管15会计负责人14汽机专职14预算12燃机专职14会计12锅炉负责人15会计12锅炉专职14材料会计12送灰专职14工资12电气主管15报表会计12电气一次专职14考核12电气二次专职14财务部
出纳11热控干事15
工程审计12 DCS专职14财务审计13仪容专职14监察部化学主管15
安监专职14燃料主管15外勤12金属主管15消防12环境保护负责人15安保部综合管理10土建负责人15纪律检查监察干事13信息干事15
组织干事13信息专职13政治部宣传干事12综合主管15团委干事12节能专职13宣传干事12固定资产专职13劳保退管干事12可靠性专职13工会女工，保险干事12生产技术部
测量专职13
燃机运行专职15架，电气、炉检修专职14架磨煤机运行专职14燃料，总分检查专职1314名燃机保安人员，13名电气、炉检查保安人员磨煤机安全员13燃料，总分检查安全员12运行部门会计负责人8检查部门
会计负责人8
浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究494 )生产岗位归属情况
生产岗位是公司人数最多的类型，包括运行、检修操作岗位，主要负责公共事务司发电机组的正常运行和检查维护。 其配置见表5.4。表5.4生产岗位分级表部门
姓名单位名称单位归等级部门
姓名单位名称单位归等级燃机班长16燃运班长14发动机主值15燃运副班长13燃机副值14煤炭值班人员9热机、电运班长15煤带值班员9热机、电工14机械司机10热机，电运主值14值班电工9热机，电输送副值1 13热机，电输送副值2 12燃料运转辅机值班9种检修班长14检查副班长，如化学运行班长13化学驾驶准备员12技术人员13
化运主值11种检修工12~9化运副值10二类检修班长13炉内运行十二类检修副班长化验班班长12工程师12技术人员11两种检查作业人员11~8检查员9辅助生产班长12
脱硫灰班长14辅助副班长生产脱硫灰预备员13技术人员11脱硫输灰主值12辅助生产岗位9脱硫灰副值11发电运转
脱硫灰辅机值班9检查修理5 )经多单位降级的；
多经业务是公司多元化发展战略实施的有机组成部分，以设置多经岗位为主按照和本职工作相同类型的工作岗位来确定。 其总体情况如表5.5所示。浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究50表5.5多经岗位归级表公司的部门名称、岗位
上一级公司部门的岗位名称、岗位下一级会计师16办公室主任12
会计师副总裁15保安员11主任14技术人员11副主任12公司会计11综合管理11公司出纳9车辆管理11公司记帐8综合办公室司机8
综合办公室内勤8经理14所长12
副总经理12门诊医生11会计12检查9财务部
出纳11护士8经理14保健站记帐8
大元集团公司经营
管理部副社长12班长10项目水电工程管理11副班长9眼部出纳9厨师8经理14库工6
副总经理13炊事员6工程主管12食堂会计6工程管理11餐饮部
食堂出纳5
金相主管12经理12金相管理11业务负责人9质量总监12服务班长9经营管理部
物资管理11清洁班长8经理13招待所所长7会计11修理组工作人员6出纳8清洁班工作人员5结算8招待所员工5综合管理部司机8物管部
仓库工人6副总工程师
部长助理16经理12检查主管15的调解员11专职，班长14检查员11副班长13开车班长10通知检查公司外派项目部
检查作业人员11司机8主任13综合班长8副主任12综合班子成员7会计11运输部
保管员7
出纳8经理12明欣物资公司综合办公室综合管理9明盛公司经营业务负责人9
浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究51续表5.5多经岗位归级表公司的部门名称、岗位上一级公司部门的岗位名称、岗位下一级经理14经理12计划11神经营
二部 业务主管 9
备品备件专职 12 厂长 12 采购部
采购员 10 副厂长 11 经理 13 统计 6 业务主管 11 磨灰管理 5 营销部业务员 10 磨灰化验员 5 仓储组主管 9 明盛公司磨粉厂
仓库统计员 8 副总经理 14 仓库保管员 6 副总工程师 13 司磅员 6 综合办主任 13 物流开发主管 10 会计 11 物流部政策处理 9 办公室
出纳 8
技术组主管 12 经理 13 机械专职 11 维修组长 11 工程专职 11 电脑
网络部 维修员 9 外协 10 经理 13
生产组组长 12 技术员 11 生产组副组长 11 维修员 9 车工 9 通讯
工程部
通信值班员 9
钳工 9 经理 13 明欣物资公司生产技术部
综合管理员 8 广达信息公司市场
开发部 商务主管 11 5.3.3 基本工资分配
在本文§2.3.2 章节中，介绍了几种不同的工资等级制度及其特点。BS 公司现行的岗薪工资制就是一种岗位职能工资制，它把岗位工资制和职能工资制的好处有机结合起来，同时又克服了单一实行岗位工资制或单一实行职能工资制的缺点。是目前较为常见的一种薪酬制度，同时也比较适合发电企业岗位分类清晰、职责相对明确的行业特性，应该说采用这种工资制度是合适的。只不过在制度的使用过程中没有很好的掌握其精髓和要点，在薪级的确定及动态调整等方面未做到实处。 对薪酬分配制度而言，最新并不等同于最适用。考虑岗薪工资制度本身的适用性及公司员工对这一制度的认可与习惯，因此，可以延续岗薪工资制度不变，在以下几个方面进行调整和改进：
1)依据员工能力和绩效，对薪级进行重新核定
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究52
幼儿园招生
薪级的确定基础通常是员工个体的能力和绩效。针对 BS 公司实际特征，按管理（含技术管理）和生产两大类，分别以文化程度和技术资格或技能等级两个指标作为衡量员工能力的基本指标，在参数设计时同时结合岗位规范对任职资格的要求设定。根据能力和个人绩效的评价结果这两个维度，设置薪级确定原则如表 5.6 所示。 表 5.6 薪级确定原则方案 岗位 绩效考核结果
类别
文化程度及
专业技术资格（技能等级） D C B A 硕研文化程度 或高级专业技术资格 2 3 4 5 本科文化程度 或中级专业技术资格 1 2 3 4 大专文化程度 或助理级专业技术资格 -1 1 2 3 管 理 岗 位
低于工作标准任职资格 -2 -1 1 2 硕研文化程度 或高级技师 3 4 5 6 本科文化程度 或技师 2 3 4 5 大专文化程度
或高级工 1 2 3 4 其它 -1 1 2 3 生 产 岗 位
低于工作标准任职资格 -2 -1 1 2
考虑企业薪酬资金的承受能力，同时为给日后薪级的动态调整和正常晋升留下空间，在薪级的初始确定时，需合理控制薪级过高设置。由于文化程度和技术资格、技能等级相对刚性，所以在绩效考核时应合理控制每个区间的比例。 为尽量客观地度量每位员工的工作绩效，为薪级调整提供依据。针对公司管理人员和生产人员的不同特点，分别设计绩效考核办法对相应人员进行绩效的考核。 ①管理人员的考核设计
对管理人员，绩效考核主要分为上级领导的考核、同事互评及相关业务人员的考核打分三部分，分别占 40％、30％、30％的权重。考核后根据总得分情况的不同进行分类： ¾ 85 分及以上——A 类；
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究53
¾ 75 分～85 分——B 类； ¾ 60 分～75 分——C 类； ¾ 60 分以下——D 类。 管理人员的绩效考核表见表 5.7 所示。 表 5.7 管理人员考核表
②生产人员的考核设计
对生产人员，主要分部门考核与同事互评两个环节，分别占 60％和 40％权重，考核后依据相同标准划分为 A、B、C、D 四类。部门考核由部门负责人、技术专职及职工代表等人员组成专门考核小组实施考核。考核表如表 5.8 所示。 考核内容 评分标准 分数范围 得分模范遵守各项规章制度，事业心强 9-10 自觉遵守各项规章制度，工作积极努力 7-8 基本遵守各项规章制度 5-6
工作 态度 （10 分）
不能自觉遵守各项规章制度 0-4 团队意识强，能自动自发与人合作 9-10 乐意与人沟通，顺利完成任务 7-8 尚能与人合作，完成工作要求 5-6 态 度 考
核 团结 协作 （10 分）
协作精神欠缺，致使工作发生困难 0-4 具有丰富专业知识，并能充分发挥完成任务 18-20 具备相当专业知识，能顺利完成任务 14-17 具备一般专业知识，能符合职责需要 10-13 专业 知识
（20 分）
专业知识缺乏，影响工作 0-9
精通业务，具备较高的分析、解决问题的能力 18-20 熟悉本职工作，有一定的分析、解决问题的能力 14-17 基本具备独立工作能力 10-13 能 力 考
核 业务 水平 （20 分）
不具备独立工作能力 0-9
工作极其出色、高效周全、成果显著 26-30 能及时完成任务，效率较高 21-25 基本完成任务，但在质量、效率方面有待提高 15-20 工作 绩效
（30 分）
工作拖沓、效率低下、无法完成任务 0-14 富有进取心，能自动自发，积极创新 9-10 注重学习，能有效改进工作 7-8 照章行事，尚能务实 5-6 业 绩 考
核 工作 创新 （10 分）
因循守旧，毫无见解 0-4 考核人签字 合计得分
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究54 表 5.8 生产人员部门考核表 项目 考核内容 评分标准 得分
遵章守纪（5 分）很好 5 分；好 4 分；较好 3 分；一般 2 分；差 0 分。 服从调配（5 分）很好 5 分；好 4 分；较好 3 分；一般 2 分；差 0 分。 工作态度(15 分)
协作精神（5 分）很好 5 分；好 4 分；较好 3 分；一般 2 分；差 0 分。 理论水平（15分）
全面、系统地掌握本专业知识，同时熟悉相近专业技术标准、工艺规范 14－15 分；精通本专业技术标准、工艺规范 12－13 分；掌握本专业技术标准、工艺规范 10－11 分；熟悉本专业基础理论 8－9 分；专业知识欠缺 1－7 分。 操作水平（20分）
具备担任大型的、复杂的技术项目负责人的能力 18－20 分；具备担任本专业项目小组负责人的能力 16－17 分；能独立解决生产技术上的常见问题 14－15分；具备独立工作能力 11－13 分；不具备独立工作能力 1－10 分。 工作能力
（45 分） 传授技艺（10分）
能力强，能毫无保留地传授技艺，积极参与班组技能培训工作 8－10 分；能力尚可，并能较好地传授技艺或能力一般、但能尽力传授技艺 6－7 分；能力差或能力较强但在传授技艺方面保守的 1－5 分。 工作完成情况(15 分)
出色完成各项工作任务，起表率作用 14－15 分；尽心尽力、保质保量完成任务 12－13 分；认真负责地完成任务 10－11 分；能基本完成任务 8－9 分；不能按要求完成任务 1－7 分。 技术创新（15分）
在工作中能够创新或改进且成果较大 14－15 分；创新意识强，积极参与技术改进 12－13 分；能经常应用专业知识对实际问题作出深入分析 10－11 分；能主动学习新技术 8－9 分；学习主动性差 1－7 分。 工作业绩（40 分） 其它（10 分）
在安全生产、降耗节能方面有积极贡献 9－10 分；积极为公司安全生产、降耗节能献计献策 8 分；自觉遵守各项安全生产规定，降耗节能意识强 6－7 分；影响安全生产、浪费材料物料者 0 分。
同事互评环节，针对生产人员，特别是同部门、同班组生产人员日常工作的高度同质性，对生产人员的互评环节采取排序打分的形式。 由班组内每位员工对班组中的每一位员工的工作态度、工作能力、工作业绩等方面作出客观公正的评价，按顺序进行排名，在员工互评中同一张互评票不能出现并列名次。每张互评票中第 1 名得 1 分，第 2 名得 2 分，依此类推。统计班组所有互评有效票，得分最少者为该班组排名第 1，次者为该班组排名第 2，依此类推。员工互评排名结束后，用公式：【班组互评分＝20×（1－互评排名/班浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究55 组总人数）+20】计算出每位员工互评的最终得分。
采取排序打分的形式，能较好的避免由于相互做好人，抬高考核分的情况，有效地实施控制。且因为人人参与其中，相互制约，通常能取得较为客观、公正地效果。考核结果也充分印证了这点：往往在好、差两个极端均能客观反映，只有在中间水平的小部分不易区分，容易受人际关系因素影响。但是，该形式所带来的一个弊端是：容易给班组内部团结协作带来负面影响。 根据绩效考核结果，及文化程度、技术技能等级条件，每一位员工都可以得出相应的初始薪级，再对应岗级，个人的基本工资水平就可以相应确定。 2）根据结构比例要求调整岗薪工资标准 如前面所述，未实施岗级和薪级调整前，公司基本工资一块占整个直接薪酬的比重只有 24.6％左右。根据每一位员工调整后的岗级与薪级，对照原岗薪工资区间表，经测算，基本工资总额所占比重在 25％左右。这是由于对岗级、薪级都是一个结构性的调整，基本不改变总量。
根据整体薪酬改进中对结构比例的设计，基本工资占整个直接薪酬的比例在30～50％范围内。在此指导下，根据资金总量和员工整体基数，将岗薪工资标准调整为如表 5.9 所示。调整后基本工资比重为 40％左右。浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改56 表 5.9 调整后的岗薪工资标准
岗级 薪级 2 4 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 工资标准 1 2 3 4 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 薪级现行标准新
标准 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七
46 3855 7009 45 3761 6740 44 3651 6481 43 3545 6231 42 3442 5992 41 3342 5761 40 3244 5540 39 3150 5327 38 3058 5122 37 2969 4925 36 2882 4735 35 2798 4553 34 2704 4378 17 33 2612 4210 8 32 2524 4048 16 7 31 2439 3892 8 6 30 2356 3742 15 7 5 29 2266 3598 8 6 4 28 2178 3460 14 7 5 3 27 2095 3327 8 6 4 2 26 2014 3199 13 7 5 3 1 25 1937 3076 8 6 4 2 24 1862 2958 12 7 5 3 1 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改57
续表 5.9 调整后的岗薪工资标准
岗级 薪级 2 4 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 工资标准 1 2 3 4 5 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 薪级现行标准新
标准 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七
23 1791 2844 8 6 4 2 22 1722 2735 11 7 5 3 1 21 1655 2629 8 6 4 2 20 1592 2528 10 7 5 3 1 19 1523 2431 8 6 4 2 18 1458 2337 9 7 5 3 1 17 1395 2248 8 6 4 2 16 1335 2161 8 7 5 3 1 15 1277 2078 8 6 4 2 14 1217 1998 7 7 5 3 1 13 1159 1921 8 6 4 2 12 1103 1847 6 7 5 3 1 11 1051 1776 7 6 4 2 10 1001 1708 5 6 5 3 1 9 953 1642 6 5 4 2 8 908 1579 4 5 4 3 1 7 865 1518 5 4 3 2 . 6 823 1460 4 3 2 1 5 784 1404 3 3 2 1 4 743 1350 3 2 1 3 705 1298 2 2 1 2 668 1248 2 1 1 633 1200 1 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究58
3）健全薪级的动态调整机制
岗薪的主要决定标准——能力与绩效都是时间的函数，随时间的迁移而变化，故薪级应在一定的周期内进行动态调整。
员工薪级的调整依据主要为年度绩效考核结果。其主要思想为：员工年度绩效考核结果分 A、B、C、D 四级。A 级为优秀，B 级为称职，C 级为基本称职，D级为不称职。年度绩效考核为 A 级的计 1 个绩效分，B 级的计 0.5 个绩效分，C级的计 0 个绩效分，D 级的计负 1 个绩效分，逐年累计。凡绩效分累计满 1 分的,上调一个薪级，但不超过该岗位的薪级上限。对于绩效分累计满 1 分，并且薪级已达到上限者,由企业给予相应额度的绩效奖励。凡绩效分累计到负 1 分的,下调一个薪级。 考虑企业薪酬总量的承受能力，对考核结果各等级的比例原则上设置限制，譬如规定 A 级人员占总人数的比例不得超过 10％。同时，为体现与公司业绩、部门绩效挂钩的思想，通过灵活差别设置、动态调整的方式确定比例系数。例如，部门中某年度 A 级人员的比例可以是基数（10％）、公司效益增长幅度、及部门年度考核结果等多方面因素作用的结果。绩效好的部门 A 级人员的比例可能是12％～15％；相反，绩效差的部门可能只有 8％甚至更低。在此基础上，再由部门根据对员工个人绩效的考核进行薪级的调整。三个层面环环相扣，实现公司效益、部门绩效和个人绩效的紧密结合。 5.3.4 奖金分配
相对基本工资的稳定性，奖金更具激励作用。在奖金分配的改进中，充分体现了以下几个原则： ¾ 与岗位价值挂钩； ¾ 与部门、个人绩效挂钩； ¾ 与公司效益挂钩。
在分配方式上，为充分发挥部分的工作积极性，同时支持公司对部门绩效的考核管理，仍延续原来二次分配的形式：
公司按部门系数和对部门的考核情况进行一次分配，但此时的部门系数不同于原来的部门系数的概念，而是等于部门内所有人员的平均岗位奖金系数，然后再由部门根据对员工个人的绩效考核进行二次分配。 部门奖金总额＝公司奖金基数×部门人数×部门奖金系数×部门绩效分 部门奖金系数＝∑部门员工奖金系数/部门人数
即：
部门奖金总额＝公司奖金基数×∑部门员工奖金系数×部门绩效分 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究59 个人的奖金水平＝部门奖金基数×奖金系数×个人绩效分 1）奖金基数的确定
①公司奖金基数
公司奖金基数决定了各部门、所有员工的奖金水平，为使得员工的薪酬水平与公司经营业绩挂钩，与公司薪酬总额水平匹配，不同于基本工资水平的相对稳定性，在奖金的分配中，采取了灵活的基数设置方式。即： 公司奖金基数随公司经营业绩完成情况浮动，效益好，公司薪酬总额高，奖金基数也相应增大；反之，变小。 ②部门奖金基数
部门奖金基数决定了二次分配中，员工个人奖金水平的高低。与公司奖金基数浮动设置一致，部门奖金基数也同部门的绩效挂钩。原则上： 部门奖金基数＝公司奖金基数×部门绩效分
这样，就与在基本工资的分配上一致，始终将公司经营业绩、部门绩效及员工个人绩效紧密结合。当然，为充分鼓励部门在内部分配上的积极性和自主性，部门有权在此原则基础上做调整，以拉大或缩小部门分配差距，适应不同类型部门的管理需要。 2）奖金系数的确定
奖金的支付基础是岗位价值，而岗级是对全面岗位分析、测评与评价的结果，是公司各岗位综合价值的体现，以岗级为分配基础相对合理。故在奖金分配的改进中，采取直接与各岗位岗级挂钩、按一定的级差设置相应奖金系数的方式。 考虑历史水平和员工心理承受能力，经过测算，设置不同岗位的岗级与奖金系数对应情况如表 5.10 所示。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究60
表 5.10 岗级与系数对应表 类别 岗级 系数 说 明A 类 20 岗 6.10 19 岗 4.67 18 岗 4.24 17 岗 3.85 B 类
16 岗 3.50 15 岗 2.17 14 岗 2.01 13 岗 1.86 12 岗 1.72 11 岗 1.59 10 岗 1.47 9 岗 1.36 8 岗 1.26 7 岗 1.17 6 岗 1.08 C 类5 岗及以下 1.0
1、A 类特指中层管理人员中的副总师，B 类为中层管理人员，C 类为一般人员。 2、B 类各岗级间系数差 1.1 倍。C 类各岗级间系数差 1.08 倍。 3、考虑到合理拉开分配差距，
设各类人员系数的起点，A 类与 B 类最高系数之比为 1.3 倍；B 类最低系数与 C 类最高系数之比为 1.6 倍。 3）加强绩效结果在奖金分配中的运用
良好的薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础。绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，除了在基本工资分配中决定工资薪级，即把上一年度员工评价绩效等级，作为决定下一年度纳入高低不同工资薪级的依据（具体见§5.3.2 章节）外，更应该是决定奖金分配的有力依据。 对应月度、季度及年度奖金的分配方式，公司设置系统的绩效考核办法，分月度、季度、年度对部门及员工实施绩效的考核。部门月（季、年）度考核结果与部门月（季、年）度奖金分配挂钩；个人月（季）度绩效考核结果与月（季）度奖金挂钩，年度绩效考核结果与岗位、岗薪等级的调整及年度奖金的分配挂钩。①部门绩效的考核 ⑴部门月度业绩考核
对部门月度业绩的考核主要涉及以下两个大的方面：
一是月度指标完成情况考核。月度指标完成情况考核的内容分为两部分：第一类公司关键指标完成情况考核和第二类公司控制性指标完成情况考核。二是月度工作任务完成情况考核。该部分考核的内容也分为两部分：月度计划工作任务完成情况和计划外临时布置的工作任务完成情况。 ⑵部分季度业绩考核 季度考核一是抓住影响公司安全生产及经营成效的关键指标和各部门年度浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究61
重点计划工作任务、领导临时布置的重要任务完成情况进行重点考核。对已在月度考核中已被考核的其它控制指标、一般性安全事件等不再重复考核。 二是实施公司领导对分管部门中层管理人员的直接考评，以重点加强对管理部门和中层管理人员工作效能的评价考核。 ⑶部门年终业绩考核
部门年终业绩考核内容包括三个部分：
一是年度性指标考核，主要包括集团公司下达公司经营责任书所列的各项公司层面指标，这部分考核目的是体现各部门与公司整体经营成果的关系；另外还有部门年度性业绩指标，这部分考核目的是体现各部门关键指标的完成情况。D部分和 E 部分的考核指标见附件。
二是公司领导对部门全年工作总体情况的评价考核，这部分考核的目的是通过公司领导的评价，体现难以量化的工作任务完成情况和部门职责履行情况。年度考评结果为全年 4 个季度的领导考评结果的加权平均。 三是月度业绩考核结果的加权平均得分，旨在体现对部门平时工作业绩的考核。月度业绩考核平均分（C 部分）＝∑1-12 月份考核得分/12。 ②员工个人绩效的考核 员工个人绩效的考核，由各部门分别按照月度、季度和年度三种形式，参照公司对员工个人的绩效考核方式（见本文§5.3.3 章节）自主开展，主要对员工工作态度、工作能力、工作业绩三大方面进行考核。
5.3.5 其它分配形式
除了基本工资、奖金分配形式外，还延续了年功工资及辅助工资的形式，但对内容进行了改进。根据向核心优秀人才倾斜的战略导向，设计岗位技术能手津贴；同时根据发电企业安全生产的突出重要性，设计针对安全生产的一些单项奖励。在整个工资结构中，年功工资和辅助工资比重提高到约占 10％左右。 1）年功工资 年功工资是体现员工工作年限的差别，反映劳动贡献积累的工资单元，它体现员工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别，实行年功工资有利于增强企业整体凝聚力，缓解新老员工的工作矛盾。
现行薪酬体系中年功工资按 4 元/年进行分配，在工资总额中的比重仅为1.7%左右。分配形式过于简单、水平偏低，不能充分体现劳动积累因素。 新的薪酬体系设计时，在基本工资及奖金的分配上较充分的体现岗位价值和个人贡献，而较少或基本未体现劳动积累。这并非不考虑员工的劳动积累，而是将劳动积累因素单独以年功工资的形式充分体现。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究62
新的年功工资设计，按照员工工作年限分段计算。连续工龄 10 年及以下的
部分，每年为 5 点；11—20 年部分，每年为 10 点；21—30 年部分，每年为 15点；31 年及以上部分，每年为 20 点。每点的点值为 1 元，日后可根据企业承受能力调整（工作年限与年功工资对应表见表 5.11）。经测算，调整后，年功工资占工资总额的比重上升为 4％左右。 表 5.11 工作年限与年功工资对应表
工作年限 年功工资标准（点） 工作年限 年功工资标准（点） 1 5 21 165
2 10 22 180 3 15 23 195 4 20 24 210 5 25 25 225 6 30 26 240 7 35 27 255 8 40 28 270 9 45 29 285 10 50 30 300 11 60 31 320 12 70 32 340 13 80 33 360 14 90 34 380 15 100 35 400 16 110 36 420 17 120 37 440 18 130 38 460 19 140 39 480 20 150 40 500 2）专业技术能手特殊津贴 为适应公司发展战略，调动技术人员的工作积极性，以推动公司科技水平的提高和科技人才队伍的建设，提高公司核心竞争力，特针对有特殊贡献的专业技术人员，设计专业技术津贴——对专业技术能手实施特殊津贴。 ①专业技术能手的申报条件
¾ 遵守国家法律、法规，具备良好的职业道德和行为规范。 ¾ 具备本专业或相近专业大学专科及以上文化程度。 ¾ 具备 5 年及以上专业技术工作年限。 ¾ 担任班组技术员及以上岗位。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究63
¾ 具备本专业中某一方向的业务技术专长，获同行认可。 ②申报程序 ¾ 专业技术能手的申报每两年进行一次，主要采取部门推荐和单位审核相 结合的形式。
¾ 部门推荐：各部门对照评审条件，向人事部提出书面申请，填写“专业 技术能手推荐表”，同时提交推荐人的“专业技术能手评审表”（一式两份）及专业技术工作总结、代表其技术水平的近期论文、技术报告和奖励证书等材料。 ¾ 资格审查：人事部按照申报条件对各部门推荐候选人进行资格审查，主 要审查确认候选人的资格条件和申报材料的真实性。 ③评审条件 ¾ 在公司内同专业中，专业理论或技术造诣较高、能力较强，主要参与或 主持解决了本公司重要生产技术难题，对技术难题有独到的解决方法和技术措施，并得到本公司或系统内同专业人员的普遍认可。
¾ 清晰本专业国内外发展现状，积极学习最新技术，不断总结经验，近 2 年在省部、网局级刊物上发表过一篇及以上专业技术论文；或在本公司、网局公司、集团公司的科技论文评比中获奖（纪念奖、参与奖、投稿奖、组织奖除外）；或者是本专业现行规程编写（修编）的主要成员。 ¾ 具有组织专业培训的业务水平和培养专业技术人员的能力，得到普遍认 可。能积极主动的对他人进行业务指导，并热心公司人才培养工作。 ¾ 具有强烈的事业心和敬业精神，工作尽心尽力，积极进取。并具有较强 的团结协作精神和良好的工作作风。 ④评审程序
¾ 资格审查后，由人事部协调，组织召开公司技术能手评审会。 ¾ 公司技术能手评审委员会由以总工程师为首的专家小组组成，专家小组 人数须为单数。 ¾ 答辩环节。候选人结合本人的技术报告（论文）以及从事的专业技术工 作进行答辩。
¾ 评审会委员根据候选人的工作实绩、履行职责、开拓创新及培养人才等 各方面情况，综合答辩环节对候选人进行考核，考核采用定量打分的形式。 ¾ 专业技术能手根据考核得分产生。同时需满足考核分不低于 80 分的要 求。 ⑤专业技术能手的管理
¾ 专业技术能手职责——在按计划和要求完成本职工作任务的同时，专业 技术能手还应履行以下职责：积极了解并掌握国内外本专业的发展动向和最新科技成果，结合本单位实际，积极开展和促进本单位的技术攻关；积极学习国内外浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究64 最新技术、不断总结经验，积极发表技术论文（每年一篇以上）；积极参与并承当培养专业技术人才的任务，对本专业技术人员开展业务指导，协助有关部门致力于各专业人才的培养。
¾ 专业技术能手实行聘任制，根据年度考核情况实行动态管理，聘期为两 年。在聘期内按每月 1200 元的标准享受技术津贴；同时在同等条件下，优先安排学习和培训。
¾ 考核管理：旨在了解掌握各技术能手在本专业领域开展专业技术研究、 发挥作用的情况，确保技术能手队伍的高素质和高质量。专业技术能手的日常考核由部门负责，年度考核由人事部负责。每年进行一次,采用定量和定性相结合的方式。考核结果分三个档次：优秀、称职、不称职。年度考核不称职的，经公司专业技术能手评审工作领导小组批准后予以解聘，并不得申报下一年度的评审。 3)其它津贴
①工作性的津补贴。主要有值班津贴、保健津贴、高温津贴、运行津贴等，其支付均依据国家、地方政策实施。
②单项奖励。严格控制各单项津贴项目，对确需设置的单项津贴项目实行预算管理，明确奖励办法。经清理、归并后单项奖励主要有值际竞赛、零违章奖、安全生产奖、综合治安治理奖及各项先进奖励等。因其所占比例小，本文不作详细介绍。
③加班费的计发。严格依据国家相关政策的规定：在工作日加班，按照不低于本人日或小时工资标准的 150%支付加班费；在休息日加班，若未安排补休，按照不低于本人日或小时工资标准的 200%支付加班费；在法定休假节日加班，按照不低于本人日或小时工资标准的 300%支付加班费。 浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究65 6 结束语
随着竞争的加剧，BS 公司日益感受到“人力资源是企业的第一资源”，能否搞好人力资源的开发、利用，直接关系到企业的兴衰成败和员工的切身利益。随着公司的发展、壮大，现行分配体制的不合理之处也充分体现出来。尤其是近两年，公司持续取得了良好的经营业绩，员工薪酬总额也随之水涨船高。总量的增加却没有带来员工绩效的同向提高，内部分配不合理的矛盾被进一步放大。改进完善内部分配，以保证内部公平性、提高员工积极性已是迫在眉睫。 本文着重从管理学的视角，对薪酬、薪酬管理、及激励理论在薪酬管理中的应用等进行了阐述。在薪酬理论的指导下，对具有浓厚国有企业特点的公司现行薪酬体系进行了分析诊断，并根据公司发展战略和人力资源规划，提出了薪酬体系的改进措施。 在对现行薪酬体系的诊断中，本文通过对真实数据的分析测算，为问题的查找提供了客观的依据；通过问卷调查和访谈调研，准确把握了员工对薪酬分配的感知和期望。并在此基础上，剖析了现行薪酬体系中存在的诸多不合理因素。 薪酬制度本身并没有绝对的优劣之分，关键在于适用与否。本文中对薪酬体系的改进，并没有推倒重来之意，而是充分体现了对现行薪酬体系的传承和扬弃。首先，在现行薪酬体系框架的基础上，对薪酬结构作了调整，适度提高了基本工资和年功工资的比重；其次，根据公司战略的调整和环境的变化，结合原岗位分析和评价工作，重新对公司所有岗位进行了归级；然后，对薪酬结构中的每一个单元——基本工资、奖金、年功工资及补助工资，逐一明确其支付基础并提出具体改进方案充分体现了企业内部薪酬分配的系统性和一致性。 根据以上内容的研究，本文有以下几点贡献。1 )可以调整薪酬结构，适度提高基本工资比重，增强职工安全感同时也适应和谐社会建设的要求。
2 )根据公司发展战略对人力资源的要求，以及经营环境的变化，重新上岗对股票价值进行了评价和排名。 为了保证报酬分配的内部公平性，发挥报酬分配的方向性角色奠定了基础。
3 )工资制度体现岗位歧视，基本实现了“定工资、变工资”原则上，将职工薪酬与部门绩效、单位经济效益有机结合。 同时也体现了能力力量差距，结合学历、技术技能等级和薪酬，不仅能较好地适应国有企业薪酬改革的平稳过渡有助于营造体现技术人员价值、鼓励员工学习的氛围。4 )奖金分配与单位和个人绩效密切相关，充分体现个人绩效和劳动做出了贡献，较好地解决了现行体系中的“吃系数”、“大锅饭”等现象； 同时，奖金积分紧密结合部门业绩、公司经营业绩，实现了公司、部门、个人三方利益浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究66
利益的紧密结合。
5 )年功工资体现了劳动积累。 增加资历工资比重，同时实行分段计算，符合BS公司老企业和员工整体年龄结构较大的实际情况，经常弥在基本工资分配和奖金分配中更多地对效率的思考。6 )补助工资特别是岗位技术人员津贴的设计，体现了多元化的分配方式的探索，有助于提高企业核心技术人才的工作积极性。 各个个别奖励的设计，很密切结合发电生产企业以安全为中心的实际。
薪酬体系设计是一项复杂的工作，岗位评价、绩效考核等指标的设计、方式方法需要不断完善。 在今后的工作中，笔者将进一步加强理论的学习和实践探索，使之更科学，具有更强的实用性。 同时，报酬分配是一项系统的工程。由于长期使用国有企业体制，员工的危机意识、竞争意识减弱，思想意识无法转变踢一脚，一定会在很长的时间内影响和制约薪酬管理各项工作开展的效果。另外，由于国家严格控制国有企业人才进口，公司人才状况不容乐观总体年龄结构老化、文化水平低，在人力资源配置、用工机制建设、人才的培养等带来很大的困难，也直接影响报酬改善的效果。浙江大学MBA学位论文BS公司薪酬管理系统诊断与改进研究- 67 -参考文献
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附录一
访 谈 提 纲
z 第一部分 高层领导访谈提纲
一、请您谈谈公司目前的经营管理状况及今后的发展思路与重点？ 二、您认为公司内部各个职能部门（如生产技术部、财务部、总经部）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、组织结构、管理风格等）？
三、重点请您谈谈对公司人力资源管理，重点是薪酬管理方面的设想。 1、您认为公司人力资源管理存在哪些不足，应该作哪些改进？ 2、现有人力资源状况是否和公司的长期发展目标相匹配？ 3、您希望公司业绩考核制度能起到什么样的效果？您是否认为每个岗位上都应该有一个业绩考核指标及具体的考核程序？您最关注哪些指标？ 4、您希望部门经理们的业绩应如何去评价？比如财务经理、行政经理、车间主任等等。 5、您认为各级各类员工目前待遇水平如何（与同行业、同地区其他企业，公司内部门之间、层级之间比较）？
6、现行的工资体系存在哪些问题？公司奖励体系怎样？奖金总额的决定方式和分配是否妥当？工作业绩在工资奖金中如何体现？ 7、如果要对公司目前的薪酬奖励体系进行改革的话，您认为最应该从哪些方面入手？
8、对关键人才的激励是否合理？是否有效？ z 第二部分 中层管理人员访谈提纲 请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理，重点是薪酬管理方面的设想： 1、您认为公司人力资源管理存在哪些方面问题？
2、部门需要补充人员时通常是怎么来操作的？能得到及时补充吗？ 3、员工对考核的反应如何？
4、您认为公司在考核员工绩效方面应该怎样做才比较合理？ 5、您是否认为每个岗位上都应该有一个业绩考核指标及具体的考核程序？浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 70 - 就您目前的岗位而言，您认为主要应该考核哪些方面？您的下属又该如何考核？ 6、员工对公司目前待遇是否感到满意？您自己呢？
7、公司内部不同岗位、不同部门之间是否公平？对关键人才有否特殊措施？ 8、如果要对公司目前的薪酬奖励体系进行改革的话，您认为应该从哪些方面入手？ 9、您认为公司目前的组织架构及岗位设置合理吗？请具体说一说。 10、你觉得公司在哪些方面作些改进，你的积极性会更高一些？ z 第三部分 一般员工访谈提纲 1、你到公司多长时间了？你所了解的公司情况主要有哪些？你如何评价这个公司？
2、你目前的主要工作内容是什么？你觉得你能达到公司的要求吗？对完成工作是轻松有余、恰如其分还是力不从心？在工作安排上是否认为有不合理的地方？你所在部门是否存在人员短缺或富余情况，人员素质不符合岗位要求等？ 3、你对本部门及公司内部的职务晋升、薪酬福利、办公环境等是否认为有不合理之处？或不公平现象？ 4、公司或部门如何考核你的工作，你觉得公平吗？
5、对公司目前待遇是否感到满意？主要谈谈你本人及周围同事的看法？ 6、公司待遇与其他同行业、同地区企业比较如何？
7、你的直接领导是谁？与他（她）的关系怎样？与同事的关系处理得怎样？领导或同事对你的工作有帮助吗？具体能说一两个例子吗？ 8、你觉得公司在哪些方面作些改进，你的积极性会更高，工作效率会更高？ 9、你是否感受到工作有挑战性？能力能否发挥？ 10、请问你还有什么建议没有？
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 71 - 附录二
调 查 问 卷
为了解广大员工对现行薪酬管理制度的满意度、对薪酬管理改进的意见和建议，为公司薪酬管理改进提供参考，特设计该调查问卷。 请在您认为最能符合您看法的选项上打“√”，非常感谢您的支持。
人事部
2007.12
（一）对现行薪酬体系的感知 1. 你对你目前的薪酬收入满意吗？（A） 满意 （B） 基本满意（C） 不确定（D） 不满意（E） 很不满意
2. 如上题选择 D 或 E，请回答本题：你对薪酬不满的主要原因在于：（A） 与业内同等职位比较，不公平 （B） 与同事比较，不公平 （C） 与能力绩效或责任不匹配（D） 不适应公司的薪酬政策 （E） 其他(请注明)：___________ 3. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 （A） 强的激励（B） 较强的激励（C） 不确定（D） 激励性不够（E） 非常差
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
4. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 （A） 非常公正和公平（B） 较公正和公平（C） 不确定
（D） 不够公正和公平（E） 完全不够公正和公平如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5. 你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（A） 公平（B） 基本公平（C） 不确定（D） 不公平（E） 非常不公平
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
6. 相对同类型电厂，你对目前公司薪酬吸引性的评价是（A） 吸引（B） 比较吸引 （C） 不确定（D） 不够吸引 （E） 几 乎 没 有 吸引力
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 72 -
7. 相对社会工资水平，你对目前公司薪酬吸引性的评价是（A） 吸引（B） 比较吸引（C） 不确定（D） 不够吸引
（E） 几 乎 没 有 吸引力
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
8. 你认为公司现行薪酬制度的分配是（A） 向勤奋及优秀的员工倾斜（B） 按资历分配（C） 吃大锅饭搞平均主义（D） 按岗位价值、劳动贡献分配（E） 不确定9. 你很明确自己所从事岗位的工作职责与目标吗？（A） 明确（B） 基本明确（C） 不确定（D） 不明确（E） 很不明确 10. 你实际的工作职责与你的岗位说明书是一致的吗？（A） 一致（B） 基本一致（C） 不确定（D） 不一致（E） 很不一致 11. 你认为目前公司的岗位岗级设置合理吗？（A） 合理（B） 基本合理（C） 不确定（D） 不太合理（E） 非常不合理如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你认为你的薪酬收入与你的岗位相称吗？（A） 相称（B） 基本相称（C） 不确定（D） 不相称（E） 非常不相称如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
13. 你认为公司员工的薪酬层级差别如何？（A） 有一定的层级差别,合理（B） 有一定的层级差别,基本合理（C） 不确定（D） 不合理。层级差别过大（E） 不合理。层级差别过小
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
14. 和其他同岗位（或同岗级）的人相比，你认为自己的岗薪工资收入（A） 合理（B） 基本合理（C） 不确定（D） 不太合理（E） 非常不合理如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
15. 和其他同岗位（或同岗级）的人相比，你认为自己的奖金收入（A） 非常合理（B） 基本合理（C） 不确定（D） 不太合理（E） 非常不合理如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
16. 你认为目前工资与奖金的结构比例合理吗？（A） 合理 （B） 基本合理 （C） 不确定浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 73 - （D） 不太合理 （E） 非常不合理如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17. 你认为按部门设置奖金系数是否合理？（A） 合理
（B） 基本合理（C） 不确定（D） 不太合理（E） 非常不合理如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18. 在你部门，奖金是根据个人绩效考核发放的吗？（A） 是的（B） 基本上是（C） 不确定（D） 不是
（E） 完全不是
如上题选择 A 或 B，请回答 19 题和 20 题：19. 在过去的一年中,你部门绩效奖金的发放（A） 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B） 有些简单的考核制度和表格（C） 不确定
（D） 没有什么制度和依据,凭感觉考核（E） 完全失控
20. 你认为你们部门绩效考核结果是否合理？（A） 合理 （B） 基本合理（C） 不确定（D） 不合理（E） 很不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 （二） 对薪酬体系改进的建议
21. 你认为岗位价值评价的主要应该依据是：（排序）1、 2、 3、 （A） 劳动强度（B） 复杂程度（C） 责任风险（D） 技术含量（E） 工作环境请写明简要理由或感受
22. 你认为我公司最创造价值的岗位类别分别是（排序）？1、 2、 3、 （A） 运行主岗位（B） 运行岗位（C） 检修骨干（D） 检修岗位（E） 职能管理（F） 技术管理（G） 多经岗位请写明简要理由或感受
23. 除了岗位差别，希望公司制定基本薪酬时考虑的因素还有（排序）：1、 2、 3、
（A） 工作经验及个人能力（B） 绩效考评的结果（C） 在公司服务年限（D） 学历、职称、技能等级（E） 不希望有差别（F） 其他(请注明)： 24. 你认为奖金系数的设置应该以什么为基础？（A） 岗位岗级
（B） 岗薪薪级（C） 部门类别（D） 工种序列（如运行、检修、管
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 74 - 理等）
25. 公司很有必要对员工的工作绩效进行考评，并以此作为激励的依据。（A） 非常同意（B） 同意（C） 不确定（D） 不同意（E） 很不同意
如选择 D 或 E，请回答。我不喜欢考评的原因在于：
26. 如果要进行绩效考评，你认为应着重考评（排序）：1、 2、 3、 （A） 工作结果（B） 工作过程（C） 工作态度（D） 工作能力
（E） 与以往比较是否有改进
（F） 其他(请注明)：_______
27. 在整个直接薪酬中，你认为怎样的基本工资与绩效奖金的比例结构是基本合理的？（A） 0.5:0.5 （B） 0.3:0.7 （C） 0.7:0.3 （D） 不确定
28. 你认为企业年金分配的原则是：（A） 突出保障功能（B） 突出长期激励作用（C） 延续直接薪酬的分配原则（D） 不确定29. 你认为医疗保险应遵循何种意义上的公平性？（A） 绝对公平（人均主义）（B） 相对公平（多生病多报销）（C） 两者相结合
（D） 不确定
（A） 绝对有（B） 大多时候有（C） 不确定（D） 基本没有（E） 完全没有
（三） 个人基本信息 31. 你所在部门：（A） 运行部门（B） 检修部门（C） 管理部门（D） 综合产业32. 你的职务：（A） 公司领导（B） 部门负责（C） 技术管理（D） 一般管理（E） 一般员工33. 工作年限：（A） 5 年以下（B） 5~15 年（C） 15～25 年（D） 25 年以上34. 你的性别：（A） 男 （B） 女35. 你的文化程度：（A） 大学及以上（B） 大专（C） 中专或技校（D） 高中及以下
浙江大学 MBA 学位论文 BS 公司薪酬管理体系诊断与改进研究- 75 - 致 谢
首先，我要感谢在我就读 MBA 期间所有辛勤工作，传授给我系统知识的各位老师，感谢他们孜孜不倦的教诲。特别感谢邢以群教授和许小东教授，郉老师的《管理咨询》选修课，为我论文的选题和顺利完成打下了很好的基础。在论文的写作过程中，更是得到了我的导师——许老师的悉心指导。老师们渊博的知识和严谨的学风让我受益匪浅，在此表示深深的敬意和感谢。 同时，我要感谢我的家人，尤其是我的父母和先生，是他们的鼓励与支持让我能顺利地完成 MBA 的学业和论文写作。感谢栗冠虎、王兴安等 2006 秋 MBA 集中班的同学们，他们在课题研究期间给予的交流和帮助，使我获得了更多知识，也收获了更多友谊。
对于本文中引用和借鉴了相关内容的作者在此也一并表示感谢。