XX公司经营管理现状诊断及改进对策

智慧职教icve

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，其每年价值高达我国GDP的60%，并为我国提供三分之二的个人所得税，特别是在解决我国人口就业问题上中小企业起着不可磨灭的作用。 中小企业具有基础投资小、投资效益快、经营管理灵活、社会适应性强等诸多不可替代的优势，研究表明一个国家中小企业的数量和状态代表着这个国家的生命力和活力。 因此，公众的目光越来越聚焦于中小企业的生存与发展，世界各国也纷纷出台相关政策法规支持和扶持中小企业转型。

XX品牌创立于1986年，2008年XX公司注册成立，是一家集研发、生产、销售三位一体的小型私有食品企业，主要从事酱油、食醋、酱类等调味品的生产和销售。 经过30年来的发展，公司拟加入大中型企业行列，但公司目前属于典型的乡土品牌，乡土氛围严重，在制度建设和人员管理上还存在许多漏洞和不足。 本文以该公司为例，通过对该公司经营管理现状的调查与研究，从人力资源管理、成本与质量管理、产品开发与知识产权保护、营销策略和经营风险四个方面进行了诊断分析。 旨在发现其存在的问题，并针对这四个方面的问题对公司提出改进措施，使企业成功转型，顺利过渡到中小企业，提高企业的市场竞争力，实现企业健康持续发展。关键词：中小企业组织诊断改进对策Abstract

smallandmicroenterprisesareanimportantpartofournationaleconomy，theannualrevenueofwhiccountsforasmuchas 60 % thevalueofthegth theycanprovidetwo-thirdsofthepersonalincometaxand，especially， playanindelibleroleindealingwiththeproblemofemploymentinchina.smallandmicroenterpriseshavemanyireplaceableadvantages、 including a small basic investment、instant effects、flexible management、and strong social adaptiveness、 etc.scientificresearchindicatesthatthenumberandstateofsmallandmicroenterprisesrepresentacountry ' svitality.therefore， publicattentionhasbeenmoreandmorefocusedonthesurvivalanddevelopmentofsmallandmicroenterprises.manycountriesaroundtheworldhaveworldhaveldhavavises sandlegislationstoencourageandsupportthetransitionofsmallandmicroenterprises。

Founded in 1986，' xx ' isatraditionalcondimentbrandthatenjoysalongpublicreputation.in 2008，XX Co，ltd.wasofficialllyandlegution withaconcentrationondevelopment、productionandsalesofsuchflavoringsassoybeansauce、such and all kinds of jams. Recently、 thiscompanyispreparingitselftotransformfromsmall-sizeprivateenterpriseintoalarge-and mediate-sizeintegralcorporation.nention ndvulnerabilitiesineithersystembuilding，个人辅助， orth ESO-called ' rustic smell ' whichisstubbornlydifficulttoremove.thispapertakesthetypicalcaseof ' xx '， basedonathoroughinvestigationofthecurrentconditionofitsoperationandmanagement，this paper intends to analyze and diagnose from four elements of this company: the human resource management, cost and quality control, product research and development and the protection of intellectual properties, marketing strategy and operational risks. Finally, this thesis finds problems and difficulties faced by XX Company and proposes specific countermeasures respectively. Hopefully, this article could help XX Company to complete its transformation successfully, promote step by step its market competitiveness and accelerate its healthy, sustainable development.Keywords: Small private enterprise; Organization diagnosis; Improvement countermeasures目录

摘要 I

ABSTRACT II1 引言 12 文献综述 1

2.1 组织及组织结构 12.1.1 组织的基本问题 12.1.2 组织的结构形式 22.2 组织诊断 22.2.1 组织诊断的概念 22.2.2 组织诊断的历史演进过程 32.2.3 组织诊断的国内外研究现状 32.3 组织设计与再设计 43 XX公司经营管理现状及问题分析 43.1 XX公司简介及组织结构 43.1.1 XX公司简介 4

3.1.2 XX公司的组织结构利弊分析 53.2 XX公司人力资源管理现状及问题分析 63.2.1 XX公司人力资源管理的现状 63.2.2 XX公司人力资源管理存在的问题 73.2.3 我国小型私有企业人力资源管理的特点 93.3 XX公司成本与质量管理现状及问题分析 93.3.1 XX公司成本与质量管理现状 93.3.2 XX公司成本与质量管理存在的问题 103.3.3 我国小型私有企业成本与质量管理的特点 113.4 XX公司产品研发与知识产权保护的现状及问题分析 123.4.1 XX公司产品研发与知识产权保护的现状 123.4.2 XX公司产品研发与知识产权保护存在的问题 133.4.3 我国小型私有企业产品研发与知识产权保护的特点 143.5 XX公司营销策略与经营风险管控的现状及问题分析 143.5.1 XX公司营销策略与经营风险管控的现状 143.5.2 XX公司营销策略与经营风险管控存在的问题 153.5.3 我国小型私有企业营销策略与经营风险管控的特点 154 XX公司改进对策研究 164.1 XX公司人力资源改善方案 164.2 XX公司成本与质量控制的改进措施 204.3 XX公司产品研发与知识产权保护的优化方案 224.4 XX公司营销策略与经营风险的对策建议 235 研究总结 25

参考文献 26致谢 28

XX公司经营管理现状诊断及改进对策1 引言

　　小型微型企业是我国国民经济的重要组成部分，具有基础设施建设投资小、投资效果发挥快、生产经营管理灵活、社会适应性强等优势，并且在充分利用分散资源、转变经济发展方式、优化升级产业结构、增加就业机会等方面具有不可替代的作用，是推动我国经济快速增长、促进我国社会和谐稳定的重要力量。尽管小型微型企业在规模、人力、资金、技术等方面不如大中型企业，但是在国家政策方面小型微型企业要比大中型企业具有优势，如为了减轻小型微型企业的负担，促进小型微型企业健康发展，财政部和国家发改委之前发出通知，决定从2012年1月1日至2014年12月31日免征小型微型企业22项行政事业性收费，而2014年4月9日经国务院批准，财政部和国家税务总局印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》，进一步扩展小型微利企业所得税优惠政策实施范围，政策执行期限截至2016年12月31日。可见，小型微型企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注，根据国家发改委的数据显示，目前我国小型微型企业数量已近5000万家，不仅为国家解决了大量的就业人口和近三分之二的所得税，其所创造的价值还达到了全国GDP的60%。小型微型企业在国民经济中的支撑作用变得越来越大，其生存状况已成为衡量一个国家经济活力的重要内容，然而我国小型微型企业受各种资源的限制，其现代化管理水平普遍较低，生产效率低下，朝不保夕，况且自2008年世界金融危机以来，经济全球化影响加剧，世界经济发展一直处于不温不火的状态，在这么一种瞬息万变、市场竞争激烈的环境中，扶持和促进小型微型企业的健康发展成为一个重要课题。良好的管理体系是现代企业生存和可持续发展的决定性因素，而从国外引进的先进的组织诊断技术正是改善企业管理体系的重要手段，对小型微型企业进行组织诊断，可以尽早发现问题，规避事故发生，提高企业的环境适应力，促进企业的健康发展。2 文献综述2.1 组织及组织结构2.1.1 组织的基本问题

　　组织是一个特殊的群体，它是群体成员为完成某一共同目的而结合起来的活动单位。因此，组织的任务是[1]：规定每个成员的任务责任；规定各成员之间的权责关系；调动每个群体成员的工作积极性。随着组织的快速发展，人们对组织的认识正不断的深化，组织的概念也更加丰富、充实。关于组织的概念，当今比较受大众认可的是把组织看成一个开放的、社会的、技术的系统。这一定义包含三种含义：　　首先，组织是一个开放的系统，组织每时每刻都在跟外部环境进行着材料、能源和信息交换，自身在不断地改革和发展。　　其次，组织是一个社会的、技术的系统，它不仅涵盖结构方面和技术方面的内容，同时也涵盖心理、社会以及管理方面的内容。

　　再次，组织是一个整合的系统，它建立在其各个子系统的相互依存关系之上，同时也离不开它与环境的交互作用，所以，组织作为一个整体，它整合了每个子系统以及其与环境的相互关系。　　综上所述，组织就是群体成员为实现一个共同的目标，在分工与协作的基础上构成的动态系统。2.1.2 组织的结构形式

　　一般来说，小规模组织的结构形式主要有以下几种[2]：

　　直线型的组织结构。直线型的组织结构又称为直线管理制，简称为直线制。它是上级与下级成直线、等级的权力与责任关系的一种组织形式。每一等级位置上均有主管领导，上级主管人员在其职责范围内对下级人员有直接指挥权，下级人员绝对服从上级主管的指挥调度，上情下达以及下情上报都必须按等级进行，不得越级处理。　　职能型的组织结构。职能型的组织结构又称为职能管理制，简称为职能制。它是在直线型的组织结构的基础上，为上级领导人设立某些职能机构或人员，他们既能够协助领导人的工作，又有权在各自的职能范围内对其下属部门直接进行指挥。　　直线职能型的组织结构。直线职能型的组织结构又称为直线职能制、直线参谋制。它是在当前组织中把各级领导人进行的直线指挥形式与各级职能机构、参谋人员进行行业指导的形式相结合。2.2 组织诊断2.2.1 组织诊断的概念

　　组织诊断又称为企业诊断，是通过对组织的运营、文化、结构和内外环境等方面综合考量与评估的基础上，运用管理学、管理心理学的理论和方法，确定组织是否需要变革的活动过程[3]。它的目的是让组织成员充分地了解组织内外部的状况,进而合理有效地帮助和改进组织的功能，提高组织的效益,促进组织的发展。组织诊断的步骤一般包括进入阶段，数据收集阶段和反馈阶段[4]。

　　组织诊断是一项特殊的、复杂的服务性工作，它是通过科学的手段和原理，对组织的活动情况进行深入了解，进而帮助和改进组织的功能，并促进组织的变革和发展。组织诊断通常是在专业咨询人员的参与和帮助下进行的[5]。所以，我们可以把组织诊断定义为，专业咨询人员根据管理学、管理心理学的原理和方法进入组织系统，收集组织系统中的相关数据并反馈相关信息，从而促使组织成员增加对组织系统内部状况的了解的过程。组织诊断的主要目的是使组织中的所有成员都对本组织有所理解，然后在这个基础上决定组织本身是否有必要进行变革。2.2.2 组织诊断的历史演进过程

　　组织诊断源起于美国的管理咨询，早在19世纪三十年代，美国就开始了对企业的管理咨询工作，身为资本主义社会的美国，企业资产的所有者即为企业的经营者，这些人作为家族资产的继承者并不善于进行企业管理，导致企业经营不善，为了维持企业的运营和提高同大中型企业竞争的能力，企业求贤若渴，在这种情况下，社会中出现了相应的经营顾问，为这些寻求帮助的企业生产部门提供咨询服务，后来，咨询的内容不断扩大，从生产、财务领域逐步扩展到人事管理、人际关系等领域，于是社会中开始出现针对企业专业的管理咨询机构。第二次世界大战结束以后，随着社会、经济、技术以及管理咨询理论的快速发展，对企业的管理咨询内容已进一步深入到企业的战略发展与战略目标领域。组织诊断这一先进的企业管理理念和技术手段越来越为企业界重视和需要，在这种需求的形势下，组织诊断在欧美国家逐步地发展起来。目前，世界前500强的企业中，50%的公司拥有自己长期合作的国际著名咨询公司，而全部公司都接受过多次咨询服务[6]。2.2.3 组织诊断的国内外研究现状　　我国对企业的组织诊断是随着TQM（Total Quality Management）全面质量管理理论一并引进的，是1978年改革开放后市场经济的产物[7]，1979年我国成立企业管理协会，立足我国社会主义初级阶段的基本国情，从日本引进了现代企业组织诊断的理论和方法。我国借鉴日本的经验和做法，于20世纪八十年代，中国企业管理协会、中国质量管理协会以及各省市各行业的协会都增设了管理咨询机构，我国对企业的管理咨询事业进入了初期发展阶段。20世纪九十年代，我国成立ISO9000系列标准，企业为贯彻这一标准而获得体系认证，急需得到诊断，社会上随之出现许多专门为企业做贯标认证的管理咨询服务机构，到20世纪结束，在我国工商行政管理局登记注册的管理咨询公司约有13万家，有一定知名度的却只有200家,仅占0.15%[8]。步入21世纪，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和市场竞争形势的剧烈发展，针对企业组织诊断的管理咨询机构迅速发展增多起来，虽然我国的管理咨询业门槛低，从业人员的理论知识不扎实，实践经验不足，与国际上知名的管理咨询公司相比还存在不小的差距，但是我国的管理咨询公司正通过学习和竞争逐渐成熟，我国的管理咨询事业在蒸蒸日上，进入良性发展阶段。　　在国外，由于美国是最早开展管理咨询事业的国家，当前美国已有管理咨询公司2500多家，其中一些大型的管理咨询公司遍布世界各地，除了以公司形式的咨询机构，美国还有数以万计的个人咨询服务站，这些咨询机构每年为企业诊断的营业额高达20多亿美元。20世纪八十年代后期，日本从事企业组织诊断的专门人员有3万之多，这些人员都是有着多年的企业工作经验，外加一年之久的专门培训，再经过严格的考试合格后，才予以授予企业诊断资格证书。这些起步早的国家给予中小型企业的重视与扶持，促成了一套行之有效的培养管理咨询人才体系[9]，使国家的中小型企业的组织诊断得到良好的发展，中小型企业平稳的过渡为大中型企业，促进了社会的稳定。受经济全球化的影响，企业管理咨询行业在其服务范围上已经呈现国际化[10]，国际知名的管理咨询公司已经开设分支，深入发展中国家为当地企业做组织诊断，但是基于每个国家的国情和文化底蕴不同，各色各样的企业对管理咨询顾问也提出了更高的新要求。2.3 组织设计与再设计

　　组织内部的结构设计依据的是组织目标的需要以及客观环境的改变，按照专业化的原则，在最佳条件下进行组织成员分组归类，规定成员与成员、成员与群体以及群体间的相互关系，进而有效地协调与控制整个组织活动，以便充分地发挥组织的功能，保证能够实现组织目标和满足群体成员需要。　　组织的结构设计一般还涉及组织工作的再设计。组织工作再设计的主要目的，是减少员工因长期从事单一工作而产生的单调感，激发员工在组织中的工作积极性。并且，一些工作再设计的方法，是为了让员工更好地适应组织内部环境的变化。组织工作再设计的方法具体包括[11,12]：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制。3 XX公司经营管理现状及问题分析3.1 XX公司简介及组织结构3.1.1 XX公司简介

　　XX公司位于儒家文化的发祥地--曲阜，曲阜素有东方圣城，孔孟之乡，礼仪之邦的美称。曲阜以其悠久文明的历史，造就了独具特色的饮食文化，子曰："不得其酱不食。"可以见得，曲阜早在两千五百年前就有着发达的酿造产业和饮食文化。XX公司于1986年建厂，秉承传统儒家思想，延续着传统酿造的工艺，并与现代生产技术相结合，不仅聘请资深酿造工艺的大师傅为技术顾问，还与XXXX大学生命科学学院合作建立微生物研发中心，合力研究调味品酿造工艺。2008年3月XX公司注册成立，注册资金五百万人民币，2011年8月公司分别通过HACCP（食品安全保证体系）和ISO 9001:2008（质量管理体系）认证，2011年公司与XXXX大学生命科学学院合并研发出新型保健产品--纳豆酱油并申请了国家发明专利，2012年5月公司为其商标进行注册登记，至此，公司初具规模。从1986年建厂到2008年公司成立再到现在，公司旗下共生产酱油、酱、醋以及五香豆腐干四类，100多种产品供给市场，是一家集研发、生产、销售三位一体的小型私有企业，公司各类产品年产总量10余万吨，营业总额每年为500至600万元，其中酱油产品在营业总收入中占到50%，酱类占35%，醋和五香豆腐干占15%。由于企业效益可观，企业老板决定建造新厂房，扩大企业规模，把企业打造为中大型企业，新厂仍在曲阜市内，预计投资2.6亿元，占地约120亩，新厂运营后，预计年生产量将翻一番将近30万吨。3.1.2 XX公司的组织结构利弊分析　　拥有合理的组织结构是一家企业存在和正常运营的基础，组织有两个重要要素[13]：一是目标，即企业生产和发展的最终目的；二是群体，即企业的构成要素，是组织的最基本要素。组织好比身体的骨骼，小型昆虫没有骨骼，因为它们质量小，表皮足以支撑身体，但当昆虫成长到一定限度，表皮不足以支撑自身体重，这时就需要骨骼来起支撑作用了。1986年，XX品牌的创始人与妻子租借了两间房屋办起了食品加工厂，当时的XX品牌作为一家夫妻店并不需要组织结构，渐渐地，XX品牌在当地扎稳了脚跟，出货量也在翻倍增长。2008年XX公司成立，XX品牌的规模逐渐扩大，此时，企业就需要一定的组织结构了。公司从成立至今，企业规模一直不大，其组织结构属于直线型的组织结构，以下为该企业的现有组织结构图，如图1-1：

图1-1

　　通过组织结构图可以看出，企业的权力集中，指挥与管理职能基本上由组织最高管理者，即企业的总经理自己执行，直线型组织结构方便了命令的传达，使上下级的信息沟通快捷省事，企业的大小事务、人员安排能够迅速地由总经理集中调度，统一管理，当总经理对企业的发展做出指示时，比如人员岗位调整、产品生产计划的改变等，企业全员上下可以快速做出反应，这是该组织结构的优点。但是该组织结构的缺点也是显著的，因为该组织结构高度集权，企业的决策权掌握在总经理的手中，因此，这就对总经理的各个方面要求比较高，总经理不仅要对各个部门做好协调管理，更要熟悉各个部门的工作。直线型组织结构适合规模不大、员工不多的企业，一旦企业规模扩大，部门工作增加，最高管理者就受制于有限的时间和精力，疲于企业横向的协调，对巨大的工作量顾此失彼，从而不能进行有效的管理。并且这种组织结构往往导致企业老板任用人事管理人员大多任人为"亲"，人事管理人员由于缺乏企业经营管理的专业知识与实践经验，因而不能有效地进行企业的人事管理，增加企业的效益，反而造成企业的资源浪费，在一定程度上阻碍了企业的快速发展。由于我国受传统思想文化的影响与束缚，在人员配置上，员工的招聘与管理者的任用还存在着较强的"情感经济"的意识以及"一方水土养一方人"的用人思想[14]，并且企业老板与企业的高层管理成员大多有亲缘、学缘等关系，这就让企业的管理与运营过程中情感成分变多，而理性成分变少，遇到问题往往因感情的关系而抹不开面子批评，这种情况不利于优化组合的原则配置人力资源，也不利于企业内部公平的竞争环境和激励机制的形成，更不利于企业的长远发展。这种结构意味着权力的高度集中，这就使得人事的管理与重大事件的决策会带有很大的随意性与主观性，毕竟个人的精力与想法是有限的，企业没有严格的、完整的人力资源管理制度，企业老板不能与时俱进、招贤纳士、集思广益，那么企业的资源就不会得到充分利用，久而久之，企业的竞争力不足，终将被竞争激烈的市场所淘汰。3.2 XX公司人力资源管理现状及问题分析3.2.1 XX公司人力资源管理的现状

　　人员构成方面，经过二十多年的发展，受企业员工流动频繁的影响，XX公司现有员工80人左右，其中技术人员2人即企业的两位厂长，轮流监管生产线，生产部是员工流动率最高的部门，但生产部始终保持员工在70人左右，直接受两位厂长领导，负责酱油、醋以及酱类的生产，销售部员工2人，负责接收商家的订单、向生产部下单以及发放货物，财务部员工1人，直接受总经理领导，管理财务账目，物流及市场拓展部员工3人，负责省内货物的运输。年龄构成方面，40岁以上的员工占全部员工的80%，40岁以下的员工占全部员工的20%，且以女性员工为主，生产线员工及技术人员的年龄普遍偏高，销售部、财务部、物流及市场拓展部的员工年龄偏低。　　员工聘用方面，生产部门的员工一是不需要太高的技术要求，二是考虑到支持本地就业的需要，所以企业在招聘生产部门的员工时以当地居民、务农人员为主，因此在文化程度上，生产部的员工受过的教育并不多。而对于销售及财务人员，他们的年龄均在40岁以下，头脑灵活，学历均为专科以上，且有着丰富的工作经验。　　薪资方面，所有员工的工资100%为固定工资，员工的工资与工作绩效没有直接联系，但与考勤相关联，即员工薪资=固定工资+全勤奖励，公司规定生产一线的员工的固定工资为1300元，按时上下班无旷工请假的情况下的全勤奖金为200元。福利方面，公司为所有企业员工缴纳社会保险，由于是食品企业，公司每年统一为全体员工做体检，企业员工没有补贴和奖金，但逢年过节公司会以公司产品作为红利发放给员工，比如春节、中秋节等节日公司会发给每位员工1-2份不同量的酱油、醋、面酱等公司产品。培训方面，公司采取的是传统的师傅领徒弟的培养方式，生产部门和行政部门都是由老员工教授新招聘人员操作技术。受食品企业性质的影响，公司在节假日会比平时忙，因此公司采取弹性工作制，规定每个员工一个月有四天的假期，这四天假的时间分配由员工定夺，如果员工主动放弃每月的四天假，则有另外300元的奖金作为奖励，由此看来，员工每月工资的上限为1300元+200元+300元=1800元。3.2.2 XX公司人力资源管理存在的问题　　根据公司的人力资源管理现状，现发现以下几个问题以及对问题原因进行分析：

　　一是人力资源观念模糊，人力资源战略规划不足。人力资源是第一资源，人才是企业的核心竞争力，现代人力资源管理要求"以人为中心"[15]，改革开放后，中国经济从计划经济转变为市场经济，中国的人力资源也随之市场化，因此，能者多劳，很多人走上了自主择业的道路，在这种情况下，XX公司作为小型私有企业，虽然认识到了人才的重要性，但企业老板对人力资源的观念还不理解，比较模糊，企业的操作形式还像过去的小作坊，从公司成立至今关于员工的招聘培训、绩效考评、薪酬福利、激励机制等并没有形成一整套成熟的人事管理制度，对于企业招工，大多是来者不拒、撒大网广捞鱼的形式，而对员工的培训更是少之又少，直接上岗工作，并且企业的绩效考评形式单一，薪酬福利制度缺乏公平性，激励机制也不健全，从而导致员工流失比较严重。人力资源（Human Resources），又称劳动力资源，指的是一个企业中所拥有的具有体力劳动能力和智力劳动能力的员工的总和[16]，目前中国的人力资源市场上主要有两股力量，一种是大学、大专毕业生，第二种则是社会流动人员。虽然第一种力量是人力资源的生力军，但是他们刚踏入社会，志向宏远，心气高，公司虽然招聘过来，但是很难让他们安心地为我所用，实践了一两年便辞职或者跳槽，这就是企业没有设立人力资源部、没有对人才的需求制定中长期的规划和对员工的职业生涯发展规划做的不到位的结果。其次，公司管理人才缺失，"火车快不快，全靠车头带"，作为家族资产，企业老板始终没能把企业的船舵交予其他人，企业对于新员工大都没有成熟的、统一的招聘标准，且对待新员工也没有完善和完整的培训系统，这就造成了招来的企业员工能力素质参差不齐，通常低素质的员工要占大多数，再加上企业不重视对新老员工的教育培训，且没有健全的激励机制，这就使得员工不久便会产生心理倦怠，认为这份工作并不适合自己，从而离职。短期工的人数增加，使得企业人员流动过快，造成了过多的资源浪费，这属于企业的消极因素，长期下去，对企业的健康发展起到制约作用。由于缺少人力资源规划，内部人才培养梯队缺少计划性，企业也没有建立关键人才离职风险的预警机制，企业关键人物一旦离职，公司就会手忙脚乱，内部临时提升调动员工或者急忙招聘外部人员。公司人力资源管理出现的问题，同时体现在没有对企业中每一位员工做职业生涯发展规划。所以，公司若想吸引、留住人才，避免人员流失，这就不仅要充分发挥每一位员工的才能，还要为他们设立明确的奋斗目标。这就要求企业为员工做职业生涯发展规划，了解员工的各种需求与愿望，让员工的个人目标与企业的发展目标相结合，在为企业发展做贡献的过程中实现个人目标，在这种员工--企业互动的模式中自然而然地减少了员工流失。　　二是薪酬体系、激励机制不健全。美国著名心理学家、行为科学家赫茨伯格（F. Herzberg）提出的"双因素理论"以及奥德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛需要层次理论的基础上提出的"ERG理论"都指出[17]，吸引和保留员工意味着要满足他们的需要，而员工的各种需要中，薪酬是最基本的需要，即赫茨伯格的"保健因素"和奥德弗的"生存需要"。工资虽然不能增加员工的满意度，但是在增加员工的不满意度上则产生了重大影响，XX公司在薪酬体系方面，还没有制定一个合适的各部门间、部门内的薪酬区分界限以及工资待遇随时间增长的长期规划，公司也没有将员工的工资待遇与企业的业绩和员工绩效相挂钩，没有成形的激励机制，员工工资长期保持不变，长此以往，势必让员工的工作倦怠感加强以及自我效能感降低，对工作、对企业的不满就会积少成多，在考勤上表现为迟到、早退，在工作上表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，企业业绩下降，员工的个人利益必然下降。　　三是组织文化缺失。随着生产技术与商务竞争的日益激烈，组织文化（organizational culture）的建设已然成为企业组织为实现战略目标的关键任务，目前，企业界愈加意识到强劲有力、积极进取的组织文化是获得企业经营管理竞争优势的重要法宝。因为西方学者所指的组织文化大多以企业组织作为典型，所以，组织文化与企业文化在许多情况下是一致的，有时是在同一意义上使用。企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中，逐渐培养形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范[18]。XX公司成立至今，企业的管理者还没有考虑要确立自己的组织文化，企业的规章制度也比较混乱，形同虚设，企业的决策权全部集中在企业老板手里，企业员工的归属感较低，凝聚力也不强，企业与员工仅是一种雇佣关系，企业没有考虑员工的感受，营造属于自己的文化氛围，让员工感受到一种强烈的认同感与归属感，把公司的事业当作自己的事业，在为公司事业做奉献中实现自我价值。3.2.3 我国小型私有企业人力资源管理的特点

　　小型私有企业作为一类弱势群体，同大型企业相比在经济发展中占有不利的地位，但是由于小型私有企业的诸多不可替代性[19]，比如经营灵活，管理成本低，对市场变化反应快速，保持行业内部的竞争活力等，各国政府普遍对其采取扶持政策。　　一是企业规模小。我国小型私有企的规模比起国有企业、大型企业要小很多,它们的员工数量大都在一百人以内，投资少，经营成本低，因此便于管理。而且相比较而言，由于小型私有企业的员工较少，人员管理灵活，因此它们的人员利用率相对要高。

　　二是国家给予政策优惠。

中职学校

　　通过笔者的实地调研，发现当前XX公司还未成立成本管理部门和质量管理部门，对成本与质量的把关是根据不同的工作性质由不同的人员负责：

　　企业的外部环境，比如新厂房的建设、审核、结算工作，新厂装修设施的采购、安装工作，新厂室外环境的绿化工作，从申请批文到联系生产厂家再到联系施工队，这些工作中对成本与质量的控制是由副经理一手操办、全权负责。　　企业的内部环境，比如产品生产原料的采集、产品的酿造过程中对成本与质量的控制，则是由两名技术人员(厂长)全权负责。　　人力资源方面，高层管理人员的招聘工作由副经理负责，生产人员的招聘工作由技术人员（厂长）负责。

　　以上可以看出，公司对于成本与质量管控工作只是由几个专门人员负责，还没有建立起成本与质量控制的管理体系，并不符合现代成本与质量控制全面性与全员性的理念，由于企业现在处于过渡阶段，且成本与质量话题涉及商业机密，因此公司不想透露相关数据。3.3.2 XX公司成本与质量管理存在的问题　　根据公司的成本与质量管理现状，现发现以下几个问题以及对问题原因进行分析：

　　一是企业对成本管理的内涵认识不充分。现代成本管理，应涉及企业运营过程中的各个方面，然而XX公司仍然只看重对产品生产成本的管理，而忽视了其他各个方面的成本控制，如供应成本、销售成本、服务成本等。而在我国社会主义市场经济体制不断完善与市场竞争不断加剧的背景下，企业老板仍不能将眼光放长远，采用先进的成本管理理论和方法从企业经营管理的各个环节入手加强成本控制。

　　二是企业成本管理工作不到位。现代成本管理具有四大功能[20]：成本预测，成本控制，成本考核和成本分析。该企业还没有合理有效地运用起这些功能为企业谋利，其后果就是产品出现成本问题后，才进行弥补措施，亡羊补牢，为时已晚。当前该企业存在不能时刻专注于成本管理工作的问题，产品生产成本的事前预测、事中控制以及事后分析并没有形成一套合理的系统，有问题解决问题，但是问题消失后又会重蹈覆辙。而且该企业没有意识到人力资源成本的重要性，每一位员工都包含着企业所倾注的资金成本与时间成本，而员工所表现出的成本节约意识与集体主义意识也非一日之功，都是企业管理者的领导与企业文化熏陶日积月累的表现，因此，该企业成本管理的工作还应体现在设法努力留住优秀的员工。　　三是企业成本管理体系不完善。公司在二十多年的成长和发展过程中没有形成一套完善的成本控制管理体系，究其原因其一是企业管理者没有给予足够的重视，成本管理方法落后，成本控制缺乏系统性和科学性，这直接影响了成本管理的有效性。其二是企业内部控制制度不健全，控制环境差，导致成本控制管理工作不能有效地延伸到企业经营管理过程中的每一环节，更不能及时地对成本控制管理工作做出监督和反馈，考核机制的缺乏，又制约了企业成本管理体系的形成。企业成本管理体系不完善，员工的工作责任感、生产积极性和成本节约意识便不会得到提升，导致企业难以快速崛起成长为中大型企业。

　　四是企业缺少远见，质量管理意识淡薄。公司的管理高层在企业未来定位以及如何发展方面缺乏敏锐的眼光，他们只聚焦于企业当下的效益，以效益为中心，以拉动客户、卖出产品为主，这样的企业领导者缺乏质量管理意识，把质量排斥在企业的战略发展之外，他们也并不明确企业未来的发展目标和发展的优先顺序。美国著名质量管理专家戴明（W. E. Deming）提出,企业在生产过程中，造成质量问题的原因只有10%～15%来自于工人，而85%～90%是企业内部在管理上有问题。意识观念决定人的行为，企业领导者只有重视质量，才会拥有质量管理的意识，把意识变成行动，行动变成习惯，从而自上而下地将这种质量意识和行为传递给企业的每一位员工。强烈的质量意识引导并规范着企业全员上下的生产和工作过程以及企业的质量行为[21]。因此，该公司若想获得长远发展和长期成功，必须转变思维方式，把质量放到企业的战略规划中，加强质量管理，不断改进企业的质量环境。　　五是资源投入不足，企业质量管理工作不到位。XX公司企业规模小，资源有限，其资源既包括资金，也包括人力资源，资源投入不足，势必会影响质量管理水平。由于各种资源的限制，公司更倾向于将有限的资源用于拓展产品销售市场，而疏于对产品质量管理的投入，在这种情况下，企业只看到了销售额（显现成本），而忽视了一些由于产品质量有问题而造成的销售损失和顾客离去（潜在成本)。 国外研究表明，对某产品不满意的顾客会把这种不满传达给周围的22人，而对某产品满意的顾客只会把这种满意传达给周围的8人。 虽然资源紧张，但许多中小企业没有考虑投资改善企业质量管理带来的潜在效益和长期影响。 这表明，企业减少5%的客户离开率，将增加企业25%~95%的利润；增加5%的客户保留率，将增加企业35%~85%的利润。 由此可见，企业必须加强质量管理，努力保证产品质量，留住所有的顾客。六、企业尚未确定以顾客为中心的思想理念。 XX公司属于家族企业，企业的领导者企业所有者缺乏为顾客服务的先进意识，现代企业的命脉完全掌握在顾客手中。 企业产品质量的好坏不是企业决定的标准，只有顾客说了算，顾客需求得到满足，顾客购买产品，企业才能盈利。 企业领导者正是缺乏这种“顾客至上”的经营理念。 中国共产党全心全意为人民服务，企业就应该全心全意为客户服务。 公司只是把卖产品作为首要任务，并不是定期做售后服务，而是为了改善产品质量而寻求和探索顾客更深的需求。 “客户”还包括以下工序： 在这个企业里，上一道工序的每个员工都是奉上级之命完成自己的工作，很少考虑下一道工序的要求，不把下一道工序作为自己的客户来承担下一道工序的责任，也不考虑下一道工序的需要。 这是因为公司管理层疏于员工培训。3.3.3我国中小企业成本与质量管理特点成本管理是一项科学、系统的管理工作，使企业在保证产品质量和数量的前提下，充分调动组织成员，在产品生产和销售过程中，以最小的生产成本，获得最大的产品效益[22]。 我国中小民营企业成本管理具有以下特点一个是全员性。 现代企业的成本问题已不再是一个部门的任务，它涉及到企业生产经营活动中的每个部门和个人，解决成本问题，搞好成本控制不仅需要企业管理者的努力，更需要企业全体员工付出。二是全面性。 现代成本管理不是一项单独的工作，而是贯穿于产品原料采集、产品生产、产品销售及售后服务等各个环节，如何降低企业成本是一个多角度、多因素的综合问题，需要考虑企业的方方面面。

三是目标性。 企业成本管理的目标性是：第一，企业需要制定成本标准，形成成本管理目标体系。 第二，企业每做一件事都要进行成本预测，预防和采取有效措施控制成本增加的不利因素。 第三，以人为本，企业全体员工参与成本管理。 第四，将性价比评价作为激励员工提高成本管理观念的手段。 第五，企业要重视和加强对员工的培训，把人力资源成本放在首要位置。四是战略性。 现代企业必须把成本管理纳入企业长远发展的战略规划不仅要关心成本对当前企业利润的影响更要关心成本管理对企业长远利润的影响全面的质量管理，即TQM (总质量管理)，是企业在生产管理过程中，以产品质量为焦点核心，以全体员工参与为实践基础，以客户、企业成员、社会双赢的方式使企业取得长期成功在全球经济一体化的进程中，全面质量管理作为一种高效的企业管理方法，迅速蔓延到世界各地。 与传统的质量管理相比，全面质量管理具有以下特点[23]

第一，以客户为中心，对下级用户的服务质量控制。 对企业来说，顾客就是上帝，只有顾客花钱购买企业产品，企业才能顺利运转，企业的资金链才能断裂。 因此，要求企业以顾客为依托，以顾客为中心，以顾客为中心，不断探索顾客的需求和期望，将顾客的需求和期望转化为产品质量的提高，通过对顾客产品满意度的及时调研，满足或先行达成顾客的需求和期望而在企业内部，承接前一道工序的产品进行返工生产的下一道工序被称为前一道工序的“用户”，每一道工序都由自己的“用户”直接负责，通过对每一道工序的质量监督、控制，层层把关，保证最终产品的高质量。第二，全面质量管理。 全面管理是指生产全过程管理、企业全部门管理及企业全体员工管理。 全面的质量管理要求企业对产品的生产进行全过程、无微不至的控制，包括原材料的采集、产品的开发与制造、产品的销售和售后服务，以保证产品的质量。 全面质量管理强调产品质量管理不能局限于企业质量管理部门而是企业所有部门都要参与质量管理并对企业产品质量负责全面的质量管理要求产品质量管理，组织内每一个成员都有责任和义务，上至领导，下至管理层，下至普通员工，人人参与，使这类产品的质量管理意识深入人心，形成良好的习惯，将为组织带来最大的利益。第三，防微杜渐，未雨绸缪的质量管理。 在生产过程中，每一道工序都要提前发现问题，及时解决问题，尽量避免问题，预防为主，事故发生前消灭，亡羊补牢，避免造成额外的人力、物力和财力损失。 因此，企业必须运用科学的管理，运用多种专业技术工具和数理统计方法，准确收集相关数据和信息，准确分析判断数据，以实际情况为基础3.4 XX公司产品开发与知识产权保护现状及问题分析3.4.1 XX公司产品开发与知识产权保护现状

XX公司现在展出的产品由酱油、醋、味增、豆腐皮四个系列组成。

一个是酱油系列。 非转基因大豆酿造的主酿老抽(氨基酸态氮0.4g/100 mL )、脱脂大豆酿造的老抽(氨基酸态氮0.4g/100 mL )、鲜味生抽)氨基酸态氮0.55g/100ml优质大豆酿造的原汁香酱油（氨基酸态氮≥0.4g/100ml）、黄豆鲜酱油（氨基酸态氮≥0.4g/100ml）以及由黑豆酿造的黑豆鲜酱油（氨基酸态氮≥0.8g/100ml）。　　二是醋系列。包括由大米酿造的清香米醋（乙酸≥3.5g/100ml），由小米酿造的黄金醋（乙酸≥4g/100ml）以及由高粱酿造的老陈醋（乙酸≥5g/100ml）。　　三是酱系列。包括由小麦粉、纳豆菌酿造的纳豆甜面酱（还原糖≥20g/100ml）和由非转基因大豆、小麦粉、纳豆菌酿造的纳豆黄豆酱（氨基酸态氮≥0.5g/100ml）。　　四是豆腐干系列。则是由大豆和本厂生产的酱油制造的五香豆腐干。

　　公司对于旗下普通的酿造酱油、醋、酱、豆腐干产品的生产与销售近几年来一直中规中矩，产品的规格与制作工艺没有改变，产量与销售量每年也没有显著的变化，而公司旗下的纳豆酱油却是食品界一个标新立异的产品。

　　纳豆起源于秦朝，盛行于唐朝，大豆在纳豆菌的参与下经发酵形成纳豆，食用纳豆，可以预防癌症、血栓、高血压，美容养颜、保持肠胃健康。公司独树一帜，与曲阜师范大学生命科学学院合作建立微生物研发中心，运用非转基因大豆、花生、小麦、纳豆菌等研发出了纳豆酱油，纳豆酱油包含了纳豆的优点，它的营养价值毋庸置疑，公司所生产的纳豆酱油其氨基酸态氮含量均≥0.8g/100ml，品质更高的纳豆酱油其氨基酸态氮含量≥1.2g/100ml，两者的国家质量等级标准均为特级，XX公司与XXXX大学生命科学学院也一道努力，攻克了纳豆酱油的异味、粘稠、保存不方便、保质期短等难关，并为其产品申请了国家发明专利（专利号：201210113427.3）。如今是电子商务时代，在各类电商平台（淘宝、天猫、京东、亚马逊、阿里巴巴、一号店、中粮我买网等）搜索关键词"纳豆酱油"，只有一号店能够搜索到XX品牌纳豆酱油，其他电子商务平台均无纳豆酱油的相关产品，而在全网搜索"纳豆酱油"关键词，除了XX品牌纳豆酱油，还在深圳新闻网出现了一篇名为《林松青牌纳豆酱油的故事》的报道，通过查阅，此品牌纳豆酱油为深圳市大师傅食品有限公司产品，但是通过相关关键词搜索及网上链接查找均无其产品出现，也就是说目前在我国只有XX公司生产出了纳豆酱油，可谓全国首创。3.4.2 XX公司产品研发与知识产权保护存在的问题　　一是公司主要经营的产品是酱油和酱，其与XXXX大学生命科学学院的合作的确取得了傲人的成果，采用不同的原料，针对不同的消费群体，酿造出了不同种类的酱油，但是，一味循规蹈矩地生产并不能跟上市场的潮流，更不能引领美食界的时尚，现在居民生活水平提高，顾客对产品色香味的要求越来越高标准，对产品所烹饪出的美食对味蕾的刺激越来越挑剔，虽然公司旗下的产品采用不同种类的大豆生产出不同质量标准的酱油和酱，但是种类和样式仍略显单调。　　二是在对纳豆酱油的知识产权保护上，由于目前没有发现其他企业生产的纳豆酱油商品，因此并没有出现涉及知识产权的问题。

3.4.3 我国小型私有企业产品研发与知识产权保护的特点

　　一种产品从研发设计，到生产制造，到投放市场，再到被市场淘汰，这一过程所经历的时间称为产品的生命周期[24]。随着我国经济的高歌猛进，人们生活水平不断提高，市场对产品的需求变化日新月异，企业的研发效率高，便能抢占市场先机，研发质量高，便能满足消费者需要，研发周期短，便能根据对市场需求的提前预测和分析，快速地研发出符合消费者需求的产品，企业就能适应不断变化的市场，提升了企业竞争力。产品的生命周期中，起主导作用的是研发阶段，虽然研发阶段所用成本仅占产品总成本的5%~10%，但是研发阶段所决定的产品未来的生产与维护成本所占总成本的比例竟高达75%~90%[25]。所以说，缩短产品研发周期，是对企业的发展具有重要意义的，而企业对产品的研发设计是否科学，更将直接影响产品的市场前景和企业的经济效益。　　知识产权在国际经济竞争中发挥的作用越来越大，许多国家早已制定和实施了知识产权战略，基于国际知识产权保护的发展趋势以及中国改革开放所面临的严峻形势，我国被迫制定和实施知识产权战略来保护国家的技术安全、促进自主创新能力与限制跨国公司的知识产权滥用。因此，知识产权对中国来说是一种制度上的"舶来品"，知识产权立法并不是出于我国国情的考虑，而是被动的移植、强加于我国的结果。但是自1985年我国首次施行《中华人民共和国专利法》至今，经过中国知识产权法制建设30多年的发展，我国知识产权制度已从"逼我所用"进入到"为我所用"，从"被动接受"进入到"主动战略设计"阶段[26]。当今社会，知识产权最大的主体就是企业，越来越多的企业也意识到了知识产权的重要性，所以，对知识产权的保护就是对企业利益的保障。3.5 XX公司营销策略与经营风险管控的现状及问题分析3.5.1 XX公司营销策略与经营风险管控的现状

　　XX公司的销售主战场是曲阜本市，并且XX品牌在本地拥有较高的知名度，毕竟XX的牌子在曲阜有着二十多年的发展史，曲阜大小超市、学校食堂、酒店餐馆均有使用其产品，而且除了曲阜市场，山东省内其他地区甚至省外地区也有部分合作伙伴。根据笔者实际调查统计，当前公司主要有两类顾客：　　第一类是在XX品牌建立这二十多年所积攒的回头客，这类顾客是老顾客，与公司保持着长年的合作关系和稳定的产品需求量，是公司产品销售的主力军。

　　第二类是公司通过官方网站的宣传以及一号店中网店商品的展示，所吸引到的新顾客，新顾客存在诸多不确定因素，比如咨询电话打来因没谈拢价格导致交易取消，或者第一次尝试了公司的产品感觉效果不佳没有再追加购买商品。　　XX公司当前的营销策略是在留住第一类顾客的前提下争取更多的第二类顾客，并设法把第二类顾客变成第一类顾客，如此循环往复，其方法依笔者看属于被动地宣传法，即以网络宣传为主要方法，让顾客自己上门或打电话进行询问，当前公司还没有专门从事负责业务拓展的部门和人员。　　当前公司没有设立风险管控的相关部门，只有两名技术人员监管生产过程中对产品质量的事中控制以及当产品出现问题后的事后处理工作，这两名技术人员面对企业冗杂的工作稍显力不从心、顾此失彼，笔者在企业实地考察的期间里就发生了一起因配料出现差池导致酱类产品在保质期内胀袋被商家退货的事故。3.5.2 XX公司营销策略与经营风险管控存在的问题　　一是品牌推广宣传缺乏力度。在我国酱油界，广东海天牌酱油可谓傲视群雄，作为一家大型食品企业，每年都占据了该行业最高的市场份额，根据CNPP品牌数据研究显示，海天品牌酱油近几年一直处于龙头老大的位置，在全国各地都有不菲的市场份额，而全国十大品牌中的外资品牌如李锦记、加加也在努力地争夺中国市场。烟台欣和味达美食品有限公司所生产的味极鲜酱油则在我省（山东省）拥有较高的知名度，在省内占据着较高的市场份额。因此，XX的牌子虽然在当地名气比较显赫，但是名号一直推广不出去，较之于前面提到的大品牌更是只能望其项背，说明了企业的宣传力度不够大。　　二是营销策略存在误区。公司把焦点放在了产品、价格和顾客上，这是值得称赞的，但是现代企业把自己的产品成功地推向市场不再仅仅取决于这三点，而是需要考虑更多的内容，付诸更多的行动，这一点是企业高管所没有考虑到的。　　三是缺少经营风险管控的专业人员。目前，XX公司没有专业风险监管人员，也没有设立风险管控部门，企业技术人员的监管工作需要被分担，风险管控的事前预测、事中控制以及事后分析并未被企业高管重视，一旦发生事故，损失是巨大的，包括原料费用、生产费用、包装费用、运输费用、员工工资，最重要的是降低了企业的名誉。3.5.3 我国小型私有企业营销策略与经营风险管控的特点

　　在营销界比较有名的而且适合我国小型私有企业的策略如下：

　　一是4P's营销策略。4P's营销策略组合是二十世纪六十年代美国市场营销专家麦卡锡（E．J．Macarthy）提出的，即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion），外加策略（Strategy）。其中产品（Product）指的是企业向目标市场提供的商品或服务，价格（Price）指的是消费者购买产品的价格，渠道（Place）指的是企业将自己的产品推向市场的途径，促销（Promotion）指的是企业对产品的宣传和推广。这种营销策略组合以企业为导向，较多地考虑企业本身的状况和利益，而忽略了市场和消费者的需求，虽然不再适应当今竞争激烈的市场，但是这一理论奠定了营销策略在市场营销中的重要地位。　　二是6P's营销策略。二十世纪八十年代美国市场营销学家菲利普·科特勒（Philip Kotler）在4P营销理论的基础上增加了两个P，创立了"大市场营销"理论，即6P's营销策略，增加的两个P分别是公共关系（Public relationship）和政治权力（Political Power）。与4P营销理论相比，6P营销理论更具有时代性，面对国际化、全球化的大趋势，企业应当关注国家政策与经济形势，此外，随着社会发展和新闻媒体力量的提升，企业的公众关系显得愈加重要，良好的社会环境可以为公司带来更多的效益。　　三是4C's营销策略。随着市场竞争的不断加剧，4P's营销策略的弊端越发突出，1990年美国营销理论专家罗伯特·劳特朋（Robert F. Lauterborn）针对4P营销理论的缺点提出了4C营销理论，即顾客（Customer）、成本（Cost）、便利（Convenience）和沟通（Communication）。这一营销策略组合的优点在于它以消费者为导向，真正为顾客的需求和方便考虑，通过与顾客交流，增进了情感关系，有助于培养顾客的忠诚。　　当今企业所面临的经营风险可分两类：　　一是外部风险。即企业外部环境变化导致的一类风险，外部风险又可分为微观外部风险、中观外部风险和宏观外部风险三类[27]。微观外部风险指与企业存在直接关系的个体如供应商、经销商、同行竞争者、顾客等给企业带来的风险。

职业教育期刊

　　总之，中国社会环境沧海桑田，对于正在迅速成长的中国企业来说，出现经营风险的因素是多种多样的，因此，企业应对经营风险的策略也应该是多元的。4 XX公司改进对策研究4.1 XX公司人力资源改善方案

　　针对XX公司人力资源管理的现状，特提出如下改善方案。

　　首先，增强对人力资源的重视，加强人力资源管理部门职能建设。"造人先于造物[28]"，人力资源管理对企业发展起到至关重要的作用这一点毋庸置疑，通过笔者对XX公司半年的实地调研，发现公司现在还没有专门的人力资源管理部门，这种情况很不利于现代企业的发展，随着企业经营战略的变化，人事管理必须切实地向人力资源管理上转变，这样才能发挥管理效力，实现战略目标。因此，公司应该建立一个独立的人力资源部，公司人力资源方面的所有工作归人力资源部主管全权负责，人力资源部主管被赋予一定的决策权与执行权，这样可以保证公司人力资源管理的执行力与领导力，又能够为上级分担大部分的人事事务，那么该公司的组织结构变更图，如图4-1：　　　　　　　　　　　　

图4-1

　　与公司原先组织结构（图1-1）相比，变动不大，只是增设了一个人力资源部，对于以后的运营，公司并不需要花费太多的精力就能适应。人力资源部的设立，能够加强企业在人力资源规划、人员招募、员工培训、薪酬福利、绩效考核等事项上的执行力，为今后人力资源管理制度的制定与贯彻实施打下坚定的基础。而对人力资源部门主管人员的招募，一是可以利用专业的人才招聘机构猎头公司的渠道获取，属于外部招聘，耗时可能会长一些，即使很顺利地招募来，对公司各方面的情况也需要一个慢慢地熟悉过程，风险和代价要高一些。二是可以物色、选拔一名内部员工，定向培养，选择专业机构进行人力资源管理知识的系统培训，学成归来直接走马上任。　　其次，完善招聘流程，制定员工职业生涯规划，重塑薪酬制度体系。XX公司当前招聘现状是：（1）公司没有详细的招聘制度；（2）公司没有具体的招聘流程；（3）公司没有长期的招聘计划；（4）公司没有专门的招聘执行人员。若想完善招聘流程，要从三个切入点着手：招聘计划、招聘职位、招聘环境。根据调研情况，现给予XX公司招聘流程图，如图4-2:　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

企业老板人力资源部其他部门1审批

编制招聘计划提出人员需求2

发布招聘信息3

收集与筛选简历4

首轮面试配合5

二轮面试6

审批

拟定录用人员7

确定录用人员8

通知录用人员9

办理录用手续配合图4-2

　　标准化招聘流程的建立，一是可以使企业在招聘与录用员工时更加科学化、合理化、规范化，再者是可以提高企业招聘的效率，节约成本，也满足了各部门以及企业整体发展的需要。

　　对员工进行职业生涯发展规划的重要性前文已经进行了阐述，对企业而言，这是保留和开发人力资源、实现组织目标的重要途径。职业生涯规划其中一项重要内容就是学习，即企业对员工的培训，与其他投资相比，这种投资给企业带来的回报是丰富的、巨大的，并且具有长期性和综合性。美国著名经济学家舒尔茨（Theodore W. Schultz）曾经估算,物力投资增加4.5倍，利润只增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。因此，注重人力资源的投资，才是企业实现可持续发展的关键[29]。对于XX公司而言，首先应当明确每一名员工的需要、员工对自己的定位评价以及员工的发展目标，对员工进行状况调查是进行职业生涯规划的基础，其次，进行培训需求分析，将培训的内容与企业的战略发展目标、员工的需要、绩效考核相结合，让员工真正学到知识，员工对工作才能产生积极态度，然后，根据培训成绩对有潜力的员工实行定期工作轮换，让员工全面发展，同时也为企业储备人才资源，最后，对每次培训的结果进行评估，及时发现问题并进行改正，防止培训成为"形式主义"、"空中阁楼"。　　当前公司的薪酬体系比较陈旧，员工工资全部为固定工资，工资报酬与绩效无关，仅与考勤挂钩，薪资水平不高以及没有提升空间是公司人员流失与人才短缺的主要原因之一。众所周知，薪资水平是员工维持生计与实现自我价值的主要体现，也是吸引与留住人才的根本因素之一。一般而言，"工作报酬=基本工资+奖金+福利"[30],而公司目前给予员工的福利只有法定福利--社会保险。因此笔者建议，公司首先应建立一套科学、合理、公平的绩效考核体系，并在该体系内将员工的工资报酬与工作业绩结合起来，并建立个人能力评估制度，用实力说话，以能力定薪酬。其次，公司当把内在薪酬与外在薪酬并重，内在薪酬指员工因工作本身而获得的精神满足感、心理收入，即对工作产生的责任感、成就感、胜任感等，内在薪酬企业可以通过对努力工作、表现优秀的员工进行晋升、表扬、奖励、重视等加以实现，但需要注意的是，内在薪酬是以外在薪酬为基础的，公司不能一味的追求给予员工内在薪酬而忽视外在薪酬。然后，公司可将福利与职位级别挂钩，对于人才可以适当的增加福利，比如五险一金、理财计划等，这种举措可以为吸引、留住人才增添砝码。最后，公司当定期开展员工工作满意度调查，让员工感受到企业对他们的长期关怀，做到知己知彼，方能成就大业。　　再次，加大企业文化建设，提升组织凝聚力。企业文化虽然包涵很多内容，但它是以价值观念为核心，企业文化中的共同价值观会对企业人力资源管理起到积极的推动作用，共同价值观无形中规范和约束了员工的思想和行为，使企业人员和生产要素配置达到最优化，大幅提高了企业的生产效率[31]。"企业凝聚力=整体配合效能×员工归属感"，可见提升企业凝聚力不仅要全员参与，同样需要让员工形成对组织的归属意识。企业文化的形成与建设需要一个漫长的过程，且需要企业全面、全体参与，在企业组织各个层面中体现并传承给下一代员工。XX公司秉承"质量为上"的服务宗旨，坚持延续传统酿造工艺，承诺绝不使用转基因大豆，正在慢慢形成以"酱味世家，传香千年"为标语的企业文化。基于公司正在创办新厂房、扩大企业规模，笔者做如下建议：　　第一，公司用美好而光明的远景吸引、保留人才，新厂房的建设，让企业员工对未来充满了无限的遐想，此时，企业领导要将企业文化中的共同价值观转化为行为准则确立下来，身体力行，全面宣传，让员工在对企业美好发展的期待中形成归属感与自豪感。　　第二，通过企业文化来引导和塑造员工的态度和行为，增强员工对组织的认同感，提升群体凝聚力，进而提高了员工对组织的忠诚度，降低人才流失率。根据情景领导理论，领导者根据不同的情景，合理地扮演指导型、支持型、参与型和授权型领导角色，充分发挥催化剂的作用，便能有效地影响下属，让员工形成安全感与归属感。　　第三，企业需要不断学习，企业领导要消除经验型组织，建立学习型组织，学习型组织是一种全新的组织模式，二十一世纪企业唯一的优势就是拥有比对手学习更快的能力，在这么一个物竞天择、弱肉强食的时代，又逢世界文化大冲突时期，企业的发展犹如逆水行舟，因此企业要不断地学习与吸收先进的文化。　　第四，努力通过各种渠道努力树立和打造自己的品牌，比如广告宣传、日常销售、售后服务等，营造品牌效应，因为优秀的品牌不仅能给企业带来巨大的经济和社会效益，在当今的人力资源环境中，人才在选择企业时，往往首先考虑的是企业的知名度[32]。4.2 XX公司成本与质量控制的改进措施

　　对成本与质量的有效控制，最重要的一点是保证企业人人参与，这就要求企业高层领导把成本与质量控制放在企业的战略发展高度，帮助员工整体提升成本与质量的意识，在实际工作中时刻注意控制成本与质量。　　对成本管理的控制，从供应链的视角出发，笔者对XX公司有如下建议：

　　第一，在原材料采集方面，公司应当进行合理的时间规划，食品企业较之于其他企业，面临着粮食存放时间过长、受潮导致变质的隐患，公司现在为了保证原材料的品质，每次在酿造一批产品时都要现采购原材料，这样做虽然产品的质量得到了保证，但是无形中增加了人力成本与配送成本，与成本控制的初衷不符，长期下去自然会降低公司的利润，因此，建议公司进行采购规划，每月记录销售详情，根据年度生产计划和往年销售经验每回购买两批次原材料，当次生产剩余的原材料执行粮食储存方法的严格标准进行入仓保存，这样的好处一是节省了人力物力费降低了成本，二是原材料存放时间短并不影响其品质。

　　第二，在生产方面，公司应当制定严格的生产标准，并按标准化程序进行生产，众所周知，任何企业在将产品装瓶或装袋时都是加多不加少，有一个富余量，用XX品牌1L的酱油为例，生产者会在不满1L酱油的瓶子里多加上几毫升或者十几毫升，以达到1L的标准，而多出来的几毫升与十几毫升甚至几十毫升则是由生产线上的员工人为操控的，倘若每样产品都多加几十毫升，企业一年如此多的出货量，会白白流失多少利润。因此建议公司从两点出发进行改进，一是采购更为先进的生产设备，产品容量不达标准根溯源是现在的生产设备陈旧所致，不仅仅是酱油产品，醋、面酱产品都存在这样的问题，用新式设备替换老旧设备，虽然前期投资大，但是可以控制产品成本，节约人力，提高生产效率，时间一长其强大的优势就会显现出来，正所谓"工欲善其事，必先利其器"。二是严格执行生产标准，公司现行的生产标准形同虚设，主要原因是企业高管对成本控制不予重视，没有给下层压力，员工成本意识的提高是一个长期进化的过程，企业高管应身先士卒，才能率领全体员工对成本控制有全面的认识，并将成本控制付诸实践。　　第三，在销售与配送方面，公司应当变被动销售为主动出击，当前公司缺少业务拓展人员，建议公司招募自己的营销团队，借鉴销售部划分区域进行管理，每一个营销分队负责省内一块区域，到该区域大到超市，小到商店推销XX品牌产品，通常大型超市需要进场费、上架费等，公司应当根据资金情况量力而行，但是这绝对是宣传自己产品的有效途径，实践证明，海天品牌近年来大力投资品牌的宣传工作，现在已深入人心。现在公司有两部配送车辆，一辆是东风天龙重卡集装箱，负责省内大批量供货，一辆是依维柯箱货，负责市内小批量供货，而对于省内外小批量供货以及省外大批量供货，公司则选择快递公司或第三方进行配送。对于省外大批量供货，笔者建议公司增加大型拖挂货车，自行配送，其一，通过第三方配送，动辄上万元的配送费，倘若有自己的运输工具，会降低成本。其二，第三方配送遇到问题交涉麻烦，尤其是当买家对货物存在疑问的时候，倘若自己的员工负责运输，与买家直接接风，还可以清晰地知道买家的需要。其三，自己的运输工具沿途可以为XX品牌宣传，是一部可以移动的广告牌。　　对质量管理的控制，笔者建议XX公司从以下三方面进行改进：　　一是提高售后服务的质量。产品质量是好是坏，顾客最具有发言权，著名质量管理专家朱兰（Dr. J. M. Juran）从消费者角度出发认为[33]，质量就是产品的适用性。消费者购买的产品能够满足他们的需要，物有所需、物有所值，产品良好的适应了消费者购买用途，消费者满意了，那么该产品的质量就是好的，反之亦然。当前公司还未设立售后服务专员，因此，建议公司尽快建立顾客回访制度，设立专门的售后服务人员，在顾客购买产品后及时与客户进行沟通，如若发现问题尽快予以解决处理并对顾客做好解释工作，调查、记录客户对公司产品的满意度，发掘客户对公司产品更深层的需求，进而改进公司的产品质量和服务质量，提升企业形象。做好大客户回访工作，大客户是企业产品的主要消费者，公司应把大客户当作一项长期的、艰巨的工程来做好。　　二是建设人才梯队，提高人才质量。现代管理大师彼得·德鲁克((Peter F. Drucker)说过："企业只有一种真正的资源，那就是人。"[34]正所谓人力资源是企业最宝贵的资源，而人才资源又是人力资源中最为关键的部分，前文提到，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，哪家企业掌握了更多的优秀人才，哪家企业就获得了占据市场先机的主动权，可以说人才资源掌控着企业未来经济发展的命脉，因此，公司应当想方设法吸引人才与留住人才，根据"经济人"假设与"社会人"假设，公司应当注重对人才的福利投资与情感投资，定期对员工做培训，激发员工个人潜能，调动他们的工作积极性，使他们的个人目标升华为组织目标，让人才变成企业的固有资产。　　三是营造"质量为上"的企业文化氛围。"零缺陷之父""一代质量宗师"克劳斯比(Philip B. Crosby)从生产者的角度出发认为[35]，质量就是产品符合要求。产品严格按标准化进行生产制造，不容出半点差错，生产者对消费者的承诺体现在产品符合生产规格和要求。"质量为上"本身就是XX食品有限公司为顾客服务的宗旨，建设"质量为上"的企业文化，可以营造产品质量优先的工作氛围，受这种文化环境的影响，员工的质量意识得到提升，在工作中自然而然地就会关注产品的质量，严格按照生产标准作业，产品质量的提升进一步带动了企业竞争力的提升。4.3 XX公司产品研发与知识产权保护的优化方案　　根据XX公司产品研发与知识产权保护方面存在的问题，提出如下优化方案：

　　第一，XX公司当前主要依托XXXX大学生命科学学院进行产品研发，并且自纳豆酱油问世以来公司一直没有继续投入资金研制新产品，笔者建议公司成立自己的研发项目管理部门，该部门主要负责以下几项事务：　　①对新产品的立项进行市场调研，确定新产品的研发和投放市场是否具有潜力和可行性，这是产品研发中最重要的一步；　　②尝试研发新产品，不断对新产品的味道、颜色、功效进行测试和修正；　　③测试成功后小批量生产新产品并将新产品投放市场进行调查；

　　④研发项目管理部门定期对新产品的销售情况进行统计汇总，确定新产品的批量生产是否可行并向上级领导以现场报告的形式进行汇报。

　　第二，中华民族饮食文化博大精深，中国的八大菜系在世界享有美誉，所有美味佳肴的制作无非柴米油盐酱醋茶，好的材料才能做出好的味道，如今人们的衣食住行都在进步，人们对饮食越来越挑剔，对健康越来越注重，因此笔者认为公司应当与时俱进，继续紧跟时代潮流，不断创新研发新产品，市场的变化与消费者需要的增加迫使企业必须抓紧研发新产品，而在新产品的推出上，大型企业做的好很多，因此，建议XX公司取长补短、推陈出新。当前公司只生产不同氨基酸态氮含量的酱油和酱类，但是口味品种却稍显逊色，不若增加一两种配料，使产品种类更丰富，更能满足消费者不同的需要：　　①采用有机大豆酿造酱油，有机大豆是从播种到收割不使用任何农药、化肥，完全自然生长起来的黄豆，被称为"豆中之王"，有机大豆与普通大豆相比，其所含蛋白质更丰富，更易被人体吸收，当前公司酿造酱油和酱类还未采用有机大豆，可以尝试生产有机大豆酱油，会更适合青少年以及中老年人群食用。　　②配料中添加黄酒，酿造色泽更光亮、味道更鲜美、营养更丰富的红烧酱油，配料采用黄酒而非料酒的原因一是料酒的营养成分源自黄酒，二是虽然料酒味道更佳但是成本高，当前公司所生产的原酿老抽和老抽王只是最普通的上色调味品，如若添加黄酒酿造红烧酱油，则更适合焖煮、红烧类菜肴，也更有营养。

　　③香菇与草菇分列世界第二和第三大食用菌，资源采集方便。香菇不仅能够美容养颜、降低胆固醇和血压，还是有效的抗癌食物，正常人食用香菇可以预防癌症，癌症患者食用香菇可以抑制肿瘤细胞的增长。生活中人们常常以炒菜的形式食用香菇来实现健康滋补的作用，因此笔者建议公司研发香菇黄豆酱，一来可以作为炒菜用料，二来可以直接搭配面食、米饭食用。草菇较之于香菇味道要更胜一筹，其维C含量高，在促进新陈代谢、提高免疫力方面有突出的功效，因此笔者建议公司研发草菇酱油，草菇酱油是酱油界的经典，一经问世就红遍大江南北，公司有必要学习研制这种产品。　　④公司的酱类只有甜面酱和黄豆酱两种，品种单一，除了③中香菇黄豆酱的建议，笔者还建议XX公司研制辣酱和黑椒酱，丰富酱类的口味。　　第三，当前公司对旗下的纳豆酱油申请了国家发明专利，为全国首创，目前还没有与其他品牌公司发生知识产权纠纷，企业现在面临向中大型企业过渡的关键期，笔者建议专门成立法务部门，招聘商务律师，专门处理商务纠纷，防患未然。4.4 XX公司营销策略与经营风险的对策建议

　　针对XX公司营销策略与经营方面存在的问题，提出以下几个方面的对策建议：

　　首先，确立打造知名品牌的经营理念。基于XX公司是一家小型企业，而品牌营销策略又是提高中小企业竞争力的有效途径，因此笔者建议公司将品牌营销策略纳入企业的战略发展规划。品牌，是一种由名称、符号、标识或设计构成的组合，目的一是为了让消费者能够轻易地辨识某项产品或服务，二是为了使自己的产品或服务与其他的区别开来[36]。品牌营销，是企业对自己的品牌按照预期进行塑造，提升品牌的价值、提升品牌市场竞争力以影响、培养目标消费群体的营销活动[37]。在对品牌形象塑造方面，大品牌公司在广告费上面的投资比小品牌公司高约45%，占企业总成本10%，国外那些老字号品牌之所以能够享誉百年，正是因为企业在对产品创新与品牌营销方面从不吝啬。因此，笔者建议XX公司应当抓住一切机会塑造自己的品牌形象，可以从以下方面予以考虑：　　一是利用网络营销。二十一世纪，马云是电子商务弄潮儿，他成功开启了互联网时代，并且这股浪潮将经久不息，一大批电商企业诸如淘宝、京东依靠互联网获得了成功，也有一大批企业依靠这些电商打响了知名度也获得了成功，因此，现代企业必须具有熟练运用和掌握网络营销策略的能力。　　二是利用微信、微博营销。在品牌营销中，与消费者进行互动是树立品牌良好形象的重要内容，微信、微博是新兴的社交工具，并且近年来随着手机科技与无线网络的迅速发展，微信、微博逐渐成为重要的社会媒体工具，据不完全统计，目前微信注册用户数突破6亿，每月活跃用户数突破5亿，微信公众号的数量突破1000万并且每天仍有1.5万的增长量，而新浪微博注册用户数已达8亿，每月活跃用户数达到2亿。面对如此庞大的用户规模，任何企业都在摩拳擦掌、跃跃欲试，作为一家小型私有企业更应该与每一位消费者建立情感连接，努力维持目标消费群体的忠诚度。　　三是利用企业文化提升品牌价值。广告宣传是推广品牌快速有效的方式，却不是唯一的，过度依赖广告会加速品牌的没落，优秀品牌的建立还需要企业提高产品的内在功能、外在包装以及销售方式。

　　其次，优化品牌形象设计。有调查显示，国内消费者在购买调味品时，80%的消费者并不查看瓶子上标签的内容，而消费者在选择商品时，一是本着自己的需要，二是本着用习惯的品牌。这对于有了一定知名度的大品牌公司而言是好事，但是对于像XX公司这样正在努力扩大自己知名度的小企业而言就未必是好事了。而且近十年来食品安全问题频发，诸如苏丹红、三聚氰胺、"地沟油"、瘦肉精等，食品质量安全成为社会公众关注的焦点，国家政府也出台政策大力监管食品质量安全，消费者更是恍然大悟，明白大品牌产品的质量仍不一定过关，被揭发的品牌名声一落千丈，企业更是一蹶不振、永不翻身，因此对于食品质量安全企业应当比消费者更加小心谨慎，笔者建议XX公司从以下几项内容对产品的标签进行改进：　　①XX品牌旗下所有产品的标签上加注"ISO9001质量保证体系认证"，ISO9001质量保证体系是当今国际上最为成熟的质量框架，是独立的第三方质量体系认证，质量保证体系是许多发达国家四十多年的科学总结，在世界范围具有很强的通用性与指导意义，目前全球有160多个国家正在使用这一质量框架，因此，在产品标签上注明"ISO9001质量保证体系认证"，可以说是对产品质量过关的强有力保证。　　②XX品牌旗下所有产品的标签上加注"HACCP食品安全认证"，HACCP是现今国际上公认的食品安全保证体系，通过该体系的认证，可以确保产品在生产、加工和制造的过程中绝不添加危害物质，消费者可以放心购买、食用。有了"HACCP食品安全认证"，可以说是进一步提高了消费者对产品安全的信任。　　③XX品牌旗下所有产品的标签上加注"酱味世家，传香千年"的企业文化口号，优秀品牌的树立并不是在一朝一夕的过程中，在产品标签上融入了企业文化，近年来越来越得到消费者的认可，也方便了消费者了解企业。

再次，建立企业风险管理机制。 一般大型企业的治理结构都设有董事会和监事会，公司作出重大决议时由董事会进行研究、讨论、投票，监事会发挥监督功能，防止董事会、经理滥用职权，损害公司利益。 设立董事会和监事会可以有效预防内部风险的发生，但根据XX公司作为中小企业的实际情况，目前不可能设立董事会和监事会，因此建议从制度、体系和文化建设三方面完善风险内部控制风险管理制度的建立，首先是增强企业全体员工的风险责任意识。 可以通过在企业内大力宣传来实施。 让员工进行自查，将风险管理思想逐步融入到员工实际工作中，成立风险管理部门，随时监督各部门、各员工的行为，保障风险管理制度的有效实施，同时促进风险管理体系的形成。风险内部控制工作决不能变成分散功能。 内部控制体系应当涵盖企业全体员工、全部门以及企业各项活动。 在风险监管部门的宏观调控下，各职能部门要自觉进行自我检查，以企业目标为导向，建立各职能部门的执行标准和评价标准，确保风险管理在各自的日常工作行程中得到体现。企业文化的引导功能和约束功能是企业实施风险内部控制的重要手段，也是企业风险内部控制体系的重要组成部分[38]。 公司可以将“质量至上”的企业服务宗旨融入企业风险内部控制机制。 因此，与风险管理制度的硬约束相比，将风险内部控制的企业文化作为软约束，不仅可以有效地提高员工的风险责任意识，而且可以在企业文化的指导下提高企业全员素质，对企业长期健康持续发展具有重要意义。5研究总结

而且目前市场上各行各业竞争激烈，如果不更快地掌握和使用先进的生产和管理技术，时间一长中小企业就会陷入困境，品牌也会随着时间的推移被遗忘。 XX公司从成立到现在已经八年了。 在此期间，公司经营状况稳步提高，利润可观。 其主要战场位于曲阜市。 目前，公司决定前进，扩大生产规模，扩大市场区域，目前对公司来说是生死攸关的关键时期。

现代企业，硬件设备大不相同，软件设备尤为宝贵。 本文采用案例教学法，用半年的时间，运用管理学和管理心理学的知识理论，结合XX公司的实际经营管理情况，从四个方面入手，针对公司存在的问题和不足提出改进对策。 在人力资源管理方面，当前我国是知识经济时代，人力资源是知识的载体，本文从人力资源部门职能建设、招聘流程、职业生涯规划、薪酬制度、企业文化方面对公司提出相关改进建议。 关于成本和质量管理，本文运用“保护企业利益的利器”——目标成本管理方法及全面质量管理方法的知识，对公司提出相关的改进建议。 对于产品研发和知识产权保护，笔者并非该专业学者，因此本人也在学习相关知识的同时，借鉴了同行业大企业的成功案例，对公司提出了相关改进建议。 在营销策略和经营风险方面，本文主要从目前最流行的电子商务出发对公司提出了营销策略，并从制度建设、体系建设、文化建设三个角度对公司提出了经营风险防控的改进建议。通过本文的创作，笔者受益匪浅，希望本文对XX公司的发展有一定的借鉴作用，笔者希望与公司共同进步！参考文献

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