建立校本教师付费机制的实践与思考

大专

《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，深化以公办职业学校人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革，把教职工收入与学校发展、招聘单位和个人贡献挂钩，调动教职工积极性。 为了贯彻这一决定，我校从一九九三年开始，以人事分配制度改革为重点，探索校本教师激励，逐步建立激励机制，充分调动以教师为主体的全体教组职工的积极性，使我们这样的山岳技术学校三年跃入国家重点技术学校校本教师激励是指持续调动教师工作积极性，使教师心理过程始终保持在兴奋状态，保持较高的工作积极性。 在管理上，激励通常是提高人的积极性，而人的积极性是否提高，主要是其动机是否提高。校本教师激励的核心是工作动机，动机越强，激励水平越高，实现目标的努力程度也越高，实现预定目标、取得成果的可能性也越高。 本文通过建立激励机制来调动教职工积极性，从而实证学校快速发展，从建立激励机制的基本理论、货币激励、非货币激励等方面进行了介绍。 一、http//1007.cn/教师激励的内容、特征与作用http//1007.cn/教师激励是从动态的角度出发，激发教师为他们贡献的时间、精力、聪明。 从静态看，激励是诱发教师潜能的力量，是将教师收容在学校组织中的力量。

1、激励内容：一是通过系统设计合适的外部奖励形式和工作环境来满足教师的外部性需求和内在性需求； 二是奖惩并行，既要鼓励教师表现出的符合学校期望的行为，又要处罚不符合学校期望的行为；三是通过岗位工资、绩效工资、课时津贴以及考核升级、职称评定等杠杆调节，使教师乐于担任班主任，多授课； 增强内部管理活力和激励四、根据职业学校的实际，设计合理的招生补贴发放政策，使教师有更多时间投入招生，扩大学生人数，为学校生存发展奠定基础。 2、激励特点：一是被激励者——教职工； 二是人有从事某种活动的内在愿望和动机，动机产生的原因是必要的；三是动力的强弱和动力的高低是内在的变量，不是一成不变的；四是动力本身是看不见的，能被触动的3、激励的主要作用：

第一，校本教师激励是激发教职工激励的动力。 权威资料显示，普通员工在没有激励的情况下，只能发挥20%-30%的潜力。 这是因为可以保护自己现在的地位。 如果能通过激励充分调动积极性，人的潜力可以发挥到80%-90%。 由此可见，一个人平时的工作能力水平与激励后所能达到的能力水平之间存在60%的差距，激励是挖掘这部分潜力的重要途径。 第二，校本教师激励是提高教职工工作效率的重要手段。 权威研究表明，人的工作绩效是他的能力与激励水平，即积极性高低之积的函数，用公式表示，绩效=f (能力激励)。 由此可见，教师的工作效率受到两个方面的制约。 一个是教师的专业知识能力，这很难在短时间内改变。 二是有无工作动机和积极性，这主要由学校的激励手段激励。 因此，激励问题也是学校管理的重要问题。 第三，校本教师激励可以使学校组织更有凝聚力。校本教师激励，能吸引有才能的学校组织需要的人，长期为学校工作。 第四，校本教师激励有助于营造良好的竞争环境。校本在教师的激励下，营造良性竞争环境，进而形成良性竞争机制。 有了这种竞争环境和机器制作的保障，教师就能承受环境压力，并将这种压力转化为努力工作的动力。 二.校本教师金钱激励

1 )工资报酬对教师的激励

教师工资报酬激励又称货币激励，是指教师因学校工作而获得的各种形式的货币支付。 教师的工作报酬包括两个部分。 一是以工资、津贴、奖金等形式支付的直接货币报酬。 其二，用保险、研修、旅行等间接货币支付的福利。

经济行为激励主要是对教师薪酬的确定和适时调整，从而对教师产生主要的激励作用。 工作报酬激励主要有三个方面。 一是保障作用。 教师是学校赖以存在和发展的人力资源，教师需要获得适当的报酬来维持自身衣食住行等基本需求，二是调节功能，学校管理层可以通过报酬不同的形式引导学校人力资源的合理流动，三是激励功能。 报酬是代表一个人社会地位的主要因素是满足员工多种需求的经济基础报酬公平与否，直接影响教师工作的积极性。 公平合理的报酬分配有助于提高教师的积极性。 二)我校工资报酬改革的实践过程我校是全日制的国家办学学校，计划经济时期，教职工工资按国家政策全额发放，班主任教师每月只发班主任津贴8元，任课教师多课少课，工资没有差别。

教学资源库

【基本做法】教职工和单位实行“双向选择”，每年招聘一次。 上岗教职工按月发放档案工资的50%，学校剩余50%，并注入一定数额的起步资金，在全校分散，按岗位性质分8个档次，双肩挑教师，课时量大的教师薪酬显著提高，每月岗位工资由主管科室审核后下月发放当时，中职学校全面推行自主招生，全体教职工参加招生并发放较大的招生补贴，教职工一年获得的招生补贴在年收入中也占有相当大的份额。 【产生作用】由于招生简章与全员浮动工资的比例提高，教师货币收入差距拉大，工资报酬杠杆得到体现，教师工作的“量”与“酬”统一，教师招生教育积极性大幅提高，但在教育科研工作质量上3、提速阶段(2006年-2008年) )。

【基本做法】岗位继续实行“双向选择”，取消全员工资，实行岗位工资制。 全校工作岗位分为八个阶段，每一个阶段相差一百元到二百元。 实行“学龄工资、岗位工资”，照顾学龄较长、职称较高的教职工，岗位工资应以当年教育、教学、科研成果等为考核依据，按得分多少发放。 招生补助金的支付方式不变。 【效果】青年教师工资明显上涨，岗位争夺、课程争夺时有发生，繁重的工作在全校推进，教务科、学生科逐月考核教师，教学管理规范、教学研究成果明显上升，两年间教师进入校本但一些职称高、工龄长的老教师出现工资收入低于年轻教师的现象，老教师水平反应强烈。 4、完善阶段(2009年- )基本做法：继续推行一年一度的岗位聘用，实行“双向选择”，高级教职工实行“工资”“岗位工资”，正式实行本教师按月“工资”中的“职务工资、薪级” “岗位工资”动态执行，工龄长、职称高的教师利益有保障，年轻教师“双肩挑”，多带课，争岗位，争职位，提高档案工资，让年轻教师有“奔头”。 职务名称尚待审核，发放年终奖时与职务名称审核结算挂钩。 【产生作用】教职工心态均衡，各类教师积极性提高，能安心做好本职工作。 资深教师的心理满足，体现了一定的优越感。 年轻教师心服口服，值得做。 全校形成和谐局面。 三.校本教师非货币激励

任何单位的货币激励都是有限的，不能只靠货币对员工进行激励。 根据美国心理学家赫茨堡的双因素激励理论，金钱报酬一般是保健因素，超过一定限度就不能为员工积极工作提供动力。 因此，学校应该通过激励(非货币激励)来调动员工的工作积极性。 笔者根据我校多年实践，将非货币激励归纳为四类。 1、目标激励

一是建立职称评定、聘任、考核制度。 角色高低是教师工作成果的主要体现，是荣誉和地位的象征。 在职称评定、聘任方面，制定《职称评聘量化考核细则》，根据学历、教龄、任职年限，获得各级荣誉，在年度考核、科研成果等方面进行量化。 职称评审中，推行必和非必拓，根据岗位工作和科研成果进行量化评分，并与职称工资挂钩。 在职称评聘、评聘三方面实行公开、公平、公正，透明度高，每个教师都有自己的职称晋升目标，有效调动教师积极性。 二是建立中层干部公开招聘制度。 中层干部是学校各项目标实施的组织者和执行者，是学校管理工作的中坚力量，公开选拔干部对有进取心的中青年教师有很强的激励作用，激励人上有下，做好教师、干部的本职工作，提高管理能力。 三是建立中青年教师学历成就制度。 由于学校急需紧缺的应用型教师和历史原因，高比例教师学历达不到(http )//1003.cn/教师应达到本科学历)。 为此，学校建立学历达标制度，为教师提供达标平台，补助和自付，奖惩相结合推动教师学历达标。 2、岗位激励

用双肩挑。 教学管理能力强、效果好的教师在完成工作量大的课程后，可以兼任班主任，甚至可以兼任两个班主任。 教学和管理能力强、精力充沛的教师有发挥才能的平台。 一体化。 操作能力强、理论基础扎实的教师可以同时担任一门专业的理论课和实习操作课，教学管理方便，有利于课堂教学质量的提高，同时提高一体化教师的工资报酬，鼓励理论教师转为实习指导教师，http://1003 . 最后一名的淘汰。

中职是什么

第一，以教学为荣，以自豪。 近年来，中职招生大战激烈，教师来找学生伤害了教师的自尊心，我校学生对教师非常尊重，教师穿着学校统一制作的“美雅”制服，举着校牌精神起来。 学校荣誉不断增加，由省重点向国家重点，再上升为高级技术学校，电视和报纸得到广泛宣传，教师们都为有这份工作而自豪。 第二，以学校为家，有安全感。 学校福利待遇逐年提高，单独工作的家庭、学校根据情况为家庭安排了工作。 教师患病校派导师探视，对招生中职工有伤害，学校按公伤，其费用全额报销。 如果各自有红白喜事的话，全校范围内都要庆祝。 外地教师学校解决住房，教师有福利食堂，少了后顾之忧，教师们就有安全感工作。 第三，以长为友，有信任感。 学校领导和中层干部都是从学校优秀教师成长起来的，校长、科长是管理能人、教育能人，也是教职员工的热心人。 学校规定，各中层以上干部要联系青年教师，让青年有事业帮扶、生活益友、成长道路导师。 四.校本教师应注意的问题1、体现公平性

美国心理学家亚当斯提出公平理论，认为员工对收入报酬是否满意不仅取决于报酬的绝对数额，而且报酬的相对数量也很重要。 对数来自两个比较。 一个是纵向比较。 就是把自己现在的劳动报酬和劳动投入比例与自己过去的情况进行比较。 二是横向比较。 就是把自己的劳动报酬和劳动投入比率与别人的情况进行比较。 在两者比例相同的情况下，员工会感到公平感。

因为同工同酬是每个人都应该享有的基本权利，在人们认为公平的时候，一般不会特别兴奋或兴奋，但员工在这个比较中会感到不平衡，特别是现在的比例小于后者，会产生强烈的不公平感，把钱仅仅作为经济报酬这就要求在制定激励机制时做到三点。 第一，能否在工作任务分配、绩效考核、资金评估等方面做到公正合理，是学校管理水平高低的重要标志，也是教师积极性得以充分发挥的重要因素。 第二，教师的工作动机不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响，人们主观上只有感到公平合理，人的才能和潜力才能得到充分发挥。 第三，学校管理者要认真研究教师不公平感的主要原因，在改进中提高学校的管理水平。 2、体现时效性教师在教学、管理和科研努力取得成绩后，对自身价值有期待得到社会认可的心理，尤其是做出特殊贡献后，最大的愿望莫过于得到及时肯定。 激励越及时，越有助于将教师的工作热情推向高潮，有效发挥创造性。 因此，把握激励时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果大不相同，建立激励机制不能与时俱进，不断完善，不断创新，墨守成规。 3、奖惩结合性

报酬与惩罚相结合，就是激励机制与约束机制相结合。 报酬可以直接满足人们的物质和精神需要，负效应小，是一种常用的激励手段，但惩罚剥夺了行为非常可取的人的物质和精神利益，约束其不轨行为不再发生。 惩罚是有效而不可缺少的手段，但负面影响较大，处理不好会引起矛盾。 在管理中，要细化制度，严格执行制度。 在教师激励中应以奖励为主，惩罚为辅。 两者都是手段，目的是调动教师的积极性。 教师有物质需要和精神需要，在建立教师激励机制上，应将物质激励和精神激励相结合。 物质需求是人类最基础的需求，“梅解渴”、“画饼充饥”不过是笑料。 物质激励只是低水平的激励，随着生产力水平和人的素质的提高，要把激励提升到超越自我价值实现所需的精神激励，物质激励是基础，精神激励是根本。 总之，完善激励机制是学校管理过程中的重要杠杆，是充分发挥教师积极性的主要手段，是促进学校工作全面进步的催化剂。 参考资料：

1、《国务院关于大力发展职业教育的决定》 2005年2，《民主办学的实践与思考》吴亚兵著3，《校本人力资源开发与管理》龙君伟著4，《如何调动和激励教师》【美】陶德威特克等著1