北大纵横—北京金自天正智能控制股份有限公司人力资源诊断与改进建议报告

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北大纵横管理咨询公司2002年12月

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告1问题分析的初步建议人力资源规划出现主要问题工作分析

招聘审查报酬训练职业规划寻找根源里德

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告2黄金于2002年9月发售。 一个提供工程技术以手术服务为主业的企业可以获得这样的成功、技术人力起不了作用变成功勋的

基底石头

技术先进依靠大批技术专家释放了自动化院原有的技术积累

冶金自动化院提出“进入国民经济主战场”的口号后，在市场上积极进取，奋力拼搏，形成了一个巨大的变成

成功成为科研院所改制、参与市场竞争的成功典范。 同时国家相关部委的领导也给予了高度肯定。制度先进承包是解放生产力、适应当时环境、具有一定先进性的激励和分配制度

品牌优势在冶金行业，金子天正所依赖的自动化院品牌知名度较高人力资源金拥有来自天正有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告3但目前企业的内部和外部环境已经发生变更，暴露出一些管理方面的问题，成为公司取得更大成功的障碍

内外环境改变了已经暴露出的一些人力资源管理方面的问题其他变化…市场已经发生了变化，有传统的技术优势正在失去…市场

从提供工程服务开始逐渐产品化转换方向…战略

要从管理上尽快完成科研院所提出的方向上市公司转型企业

"想招的人招不到，不想招的人不能推辞. "内部人才储备和人才梯队尚未建立关键技术人员流失现象比较严重缺乏系统、科学、可量化的评价体系

对于报酬，一些员工不仅“患寡”，还“患不平衡症”士气不高，一些工作人员对未来感到迷茫北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告4目前，金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没有已经形成了科学完整的系统，不足以考虑公司的未来为发展提供充分的支持计划不够系统和科学、工作分析不够很难吸引需要的东西人才

缺乏职业职业规划、不能结合企业和个人人发展没有系统科学习的考核体系统、数量不足指标化训练是不够的无系统

激励不够，不存在公正的现象

培训激励机制工作计划采用考核职业学生职业规划力量战略乘积

能做到和性行为极工重点

拿出来挥杆工作人员充值

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告5工作人员认为，金自天正目前在人力资源管理方面做得最好大问题是：一、缺乏激励员工的激励机制分配制度，二.关键技术人员流失

4-35 .您认为影响黄金从天正长期发展的人力资源管理风险来自哪些方面？ (仅限四个项目) ) ) )。1%16%20%20%26%29%41%44%64%77%

0% 20% 40% 60% 80%分析：主要问题集中在两个方面：激励点在制度和人才问题上，招不到人才人才的流失会导致人才的短缺北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告6金自天正的激励和分配制度存在严重的“三”个人不公平”现象是员工在自己的收入和外部、比较内部和自我支付，往往感到不满12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0% 20% 40% 60% 80% 100%与金自天正其他部门的人员相比

与本部门其他人员相比

与冶金自动化行业中同一岗位的其他人相比与你的实际支付相比我很满意。 我很满意。 我不满意

4-10 .和金自天正其他部门的人员相比，你对现在的收入水平满意吗？4-11 .与本部门其他人员相比，你对目前的工资差距满意吗？4-12 .与自动化/冶金行业同一岗位的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？4-13 .与实际支付相比，你对现在的收入满意吗？北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告7其根源在于科学的评价体系没有作为激励分配

工作人员表示，他们认为实际工作努力的程度不在于分配结果多少有些影响，最终激励起不到应有的作用19%38%

41% 2%无作用作用小普通人非常好

影响很大影响比较大没什么影响对9%没有影响27%53%11%

4-18 .以下是对公司薪酬福利现状的几点意见。 请讲在和你的意见一致的判断之前打勾。 (多选)4-20 .你觉得工作有点努力/有点松懈吗会影响奖金吗？4-22 .你认为目前公司的激励作用如何？71.07%

48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%工资和工作业绩，对公司的贡献很大小，审查真的没有联系

一些业务部门的收入往往低于职能部门会影响业务部门工作的积极性职能部门的薪金奖励及其工作结果缺乏联系，导致职能部门的服务意识软弱在部门内，工资取决于个人的行政水平挂钩会引起与职场不同的报酬现象部门之间，工资与所属部门直接相关关闭，原因同级不同酬现象存在大锅饭，平均主义公司薪资纵向差距小

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 8另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失20%29%21%10%13%

7% 没有淘汰机制留不住有用人才干部能上不能下任人唯亲不能人尽其才

高级人才的引进： 院方的影响流出人员主要是：流入人员主要是：难

易少多

有培养前途的青年员工有才干的人业务骨干

不安心工作者本科应届毕业生有背景的人硕士博士毕业生有专业特长的人才

4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）4-30．您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么？（限选一项）

4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 9人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学历高职称人才的逐年递减上48%28%13%11%

40岁以上236人30到40岁139人25到30岁65人25岁以下57人

金自天正全体在册员工年龄构成分析大专 63人 66人 61人大学 218人 214人 201人硕士 52人 40人 38人博士 6人 7人 6人学历

中级 116人 105人 97人高级 137人 121人 116人教授级 25人 20人 16人职称

2000年 2001年 2002年050

100150200250

2000年 2001年 2002年教授级高级中级博士硕士大学大专

最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析金自天正有将近一半（48%）的人员年龄超过40岁

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 10上述问题说明：金自天正的人力资源管理尚处在初级阶段，为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系识人

留人 选人育人 用人人力资源管理模型

完善的人力资源管理体系• 识人为基础的工作分析系统• 选人为先导的招聘选拔系统• 用人为核心配置和使用系统• 育人为动力的培训开发系统• 留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务，因此金自天正必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 11问题剖析 初步建议

•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 12人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程，是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管理体系是盲目的管理体系人力资源计划过程

制定行动方案• 岗位分析• 招聘• 考核

• 薪酬与其他激励• 培训与职业规划分析问题• 公司需求• 外部因素• 供给分析预测需求• 雇员数量• 雇员结构

• 组织和工作设计• 供给和需求

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程

组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 13缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划

解决公司定岗定编问题

中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均

没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分 作用 现状

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 14问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 15工作分析是人力资源管理的核心层功能▪使招聘工作有据可依，规范运作▪使工作分配更具科学性、系统性▪确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容▪确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派▪为制定考核程序及方法提供依据▪为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据▪为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的和意义：北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 16但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，工作分析职能缺失工作分析薪酬与激励培

训与发展考核招聘

人力资源管理基本功能模块金自天正现状人力资源战略规划企业文化

招聘

薪酬与激励考核

人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展

核心层功能（缺失）职能层功能

（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能事务层功能

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 17工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因工作 岗位 人员合理的岗位设置和人员安排不当的岗位设置和人员安排

进行工作分析，科学设定岗位 根据岗位要求选用人才人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象因人设岗

没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况：1、一些重要的能力很强的人员，岗位跟着人走；2、一些被淘汰下来的人，为了安置他们设立岗位；3、人员胡乱安置；

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 18问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 19招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制能出招聘选拔考核能上能下

金自天正人才系统能进外部环境：大学、人才市场等

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 20员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观，主要是依靠领导的主观印象按职务高低由下向上填充凭借能力上岗

取决于自己上级领导的大力推荐取决于与该岗位上级的关系取决于个人关系背景取决于领导的主观决定14.98%17.07%17.42%21.95%25.44%45.64%

4-5．您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么？分析：员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和领导的关系，而不是依靠真实能力。北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 21但由于缺乏对岗位素质和岗位职责的客观要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客观性12%60%28%

自主招生在线

缺乏客观的岗位职责阐述缺乏与岗位匹配的素质要求4-6．您是如何评价以前公司招聘工作开展的客观性？4-7．如果您认为公司招聘工作缺乏一些客观性，其原因主要是什么？（多重选择）

分析：员工普遍认为公司以前招聘工作不够客观，其主要原因是缺乏与岗位匹配的素质要求和缺乏客观的岗位职责阐述。北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 22其更深层次的原因在于人力资源规划和工作分析职能的缺失甄选 体验（含背 笔试景调查）

招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请初次面试 预审、发面试通知

安排 试用 正式录用评估招募选拔录用评估

人力资源规划不够系统科学，没有工作分析，导致招聘工作缺乏基础，并致使招聘工作缺乏客观性。科学的招聘工作应该由一套规范的流程构成，必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书进行。人力规划工作分析

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 23招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱冶金自动化专业人才培养所需要的周期较长

市场竞争实质是人才竞争

金自天正发展战略的实现需要合理的人才储备

招聘不到所需要的人才缺乏人才储备和人才梯队现有人员面临退休和流失，后续人才不足，未来的人才前景堪忧金自天正作为一家高科技的上市公司应当更注重人才储备和培养

竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺

金自天正在业务运作方式上以工程承包为主，大到事业部、小到项目组更多的是关注短期利益，对长期的人才培养重视不足，后续人才的匮乏将不利于公司未来的可持续发展北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 24员工认为，公司目前最急需的是技术和产品研发人才、经营管理人才41.55%71.96%46.96%36.82%57.77%生产管理人才销售管理人才

市场策划推广人才经营管理人才技术和产品研发人才

4-32．您认为金自天正现在最急需什么类型的人才？（限选三项）北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 25问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 26金自天正目前并没有真正意义上的考核，考核主体性质单一，主观性较强，没有量化指标，导致缺乏有效约束和激励

•没有精确的量化考核指标，就不能根据这个结果拉开薪酬，形成“大锅饭”•无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神将弱化，形成不良的组织气氛•无法通过考核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系•考核过程过于简单，年底每人写一份工作总结或述职报告，然后领导评议

•考核期限过长，基本上每年一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现•考核主体性质单一，主要依靠领导评议，没有下级和周边同级考核

•考核没有量化指标，主观性强，很多时候凭印象或关系打分，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度现有考核方式存在的问题 导致结果北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 27虽然金自天正多数人员都已经充分认识到考核的重要性

6.19%22.34%56.01%15.46%很不重要 不太重要 重要 非常重要非常必要55.74%

说不清 不太必要 必要19.59%8.78%15.88%

4-24． 您认为绩效考核是否重要？

4-29． 您认为有必要加强考核，引入竞争机制吗？

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 28但是由于缺乏对个人的考核及考核执行不够客观，因此目前的考核没有收到理想的效果24 12%50%38%很主观

不太客观较为客观18%15%67%较大较小

基本没有

在被问及“公司对您个人有考核吗”时，有25.78%的员工认为没有考核在被问及“如何评价公司考核的客观性”时，有62%的员工认为很主观和不太客观在被问及“考核对工作有改善促进作用吗”时，有67%的员工认为基本没有4-25．公司对您个人有考核吗？4-26．您是如何评价公司目前考核的客观性？4-28．现有考核对您的工作有改善、促进作用吗？

74.22%25.78%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%有 没有北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 29同时，考核结果缺少有效的反馈，也使员工不知道该如何提高和改进

考核的目的是促进员工改进和提高，最终实现企业目标。所以，考核必须进行有效反馈，考核反馈有多种方式，一般我们推荐采用的方式是不公开的直接上级面谈的方式，告知考核结果，指出优点和不足，帮助其进步。并且提供申诉的合法渠道考核后没有沟通，没有反馈，也没有申诉渠道

考核结果不反馈考核反馈方式不恰当

骄傲或者挫伤自尊考核不公平、

不满！我有哪些做得好，有哪些不足？该如何去发扬和改进？考核结果没有与奖惩挂钩，奖罚不明考核

不影响收入，谁会在乎考核结果与上级领导的单独谈话书面通知口头告知无反馈

5.90%8.68%25.35%60.07%4-27．考核结果一般是通过何种途径反馈给您的？

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 30最终难以实现通过客观评价员工绩效、激励员工，从而提升公司整体绩效的目的有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素

员工努力员工技能对任务的认识工作绩效外在激励内在激励感觉到的公平激励 激励的效用

人力资源的综合激励理论模型满意感

绩效考核的准确与否是影响员工满意度的因素之一

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 31问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 32金自天正员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重要的激励方式4-21．您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选三个）

在被问及认为哪些方式能够更好地提高积极性和创造性时，91.06%的员工认为是收入的提高，60.93%的员工认为是福利的改善。91.06%60.93%19.21%50.99%13.58%32.45%收入提高

福利改善职位晋升挑战性的工作培训机会领导认可47% 能

不一定 29% 不能7%说不清楚17%

4-19．您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？

在被问及物质奖励是否能起到对员工充分的激励时，有将近一半（47%）的员工肯定地认为能，只有7%的员工明确表示不能，说明物质奖励仍然是金自天正最重要的激励手段。北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 33金自天正现行的薪酬结构：

总收入=基本工资+岗位工资+奖金

全年收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金基本工资按技术职务、技术等级等基本素质确定

员工基本工资分为工人和专业技术职务两种类型，分为5等10级

岗位工资按工作的重要程度、难易程度、责任大小等因素确定员工岗位工资分为管理、研发、工程技术、生产制造、销售和后勤六种类型奖金是对员工业绩的特殊鼓励或岗位责任以外工作任务的补偿，不计入员工工资事业部奖金由公司确定总额，事业部内部评议，职能部门奖金是取公司平均数乘以一个比值根据访谈分析，员工实收工资结构为：岗位工资为基本工资大约1到3倍，奖金在全年收入中所占比例较大，平均奖金数目大约为全年总收入的50%

分析：金自天正现行的薪酬体系是经过长时间的实践探索后形成的，背后有很深的历史沉淀，考虑了很多影响因素。有其合理性。但由于没有配套的考核体系，考核不能量化，加之在制度执行中存在执行不坚决、沟通不到位等情况，因此没有收到最佳的激励效果北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 34薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺内部公平

同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献外部公平

同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同自我公平

同一公司中，处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（55.93%）和很不满意（29.15%）数据来源：调查问卷4-13题

与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意

（57.05%）和很不满意（30.54%）数据来源：调查问卷4-10题与公司外部同行业人员相比，

60.20%的员工对目前收入水平不满意和28.09%的很不满意数据来源：调查问卷4-12题外部不公平，造成人员流失，并且影响外部人才引进内部不公平，造成员工不满意倾向增加，横向协助愿望减弱自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 35在对各部门收入水平进行相对评价时，员工们认为职能部门的收入水平相对较高012

3 办公室人力资源管理规划财务金融采购供应质量管理研究开发 市场营销传动

智控仪表半导体电控

4-14．就您所了解的各部门的收入情况，您认为目前下列部门的工资/奖金水平怎样？说明：调查问卷问题是员工对各部门收入情况的看法，不是反映收入的绝对值高低，而是一种相对的高低。处理参数：认为“高”的赋值为3认为“中”的赋值为2认为“低”的赋值为1求出最后的加权平均

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 36员工对于上市后的物质收益增加有较高的期望，而现实带来的较大落差，导致情绪上的波动– 对于上市，员工普遍存有较高的心理预期。一位被访员工表示“何时涨工资我们拭目以待”– 对于员工而言，最期盼的实际上还是现实的物质利益

– “上市后公司除了一封感谢信外没有什么实际性的表示”– “不少部门的工资反而有下降”较高的预期和实际的反差

– 虽然成功上市，但是公司依然面临着很大的考验，必须如履薄冰，小心谨慎– 上市付出了巨大的代价，如上市费用、税收成本等，同时还承担了更多的压力和责任– 因此虽然上市募集了一些资金，但却需要更加谨慎地处理

– 员工期望值过高，管理者和员工沟通略有不足原因剖析强

烈心理落差导致情绪波动

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 37问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 38金自天正目前的培训工作没有充分开展起来，内容少，形式单一，没有反馈，效果不好。

2001年培训315人次，总课时558学时。其中，内部培训186学时，外部培训372学时。人均1.77学时，年度培训经费为15万元。当年培训内容中ISO9000培训占较大的比重，故培训总学时数大于2002年2002年1-6月培训288人次，总课时127学时，其中，内部培训31学时，外部培训96学时，人均0.44学时，年度培训经费为5万元。由于受经费限制，培训内容比上年度有所减少培训现状

由于受经费限制，金自天正目前的培训并没有充分开展起来，培训内容少，形式比较单一，而且培训没有反馈，效果不好 一年1次 低于一年1次一年2次 一年多次71.43%18.15%

3.47% 6.95%

4-2．您参加培训的频率怎样？

大专有哪些专业

11.81%20.14%28.13%29.17%34.72%管理技能的培训职称培训新员工培训特殊技能培训专业知识培训

没参加过任何培训

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 39培训没有系统规划和合理流程，同时缺乏制度保障和激励上的导向作用系统规划 操作流程 制度保障 激励导向• 培训应该从战略对人

才发展的需求出发，进行系统的规划，针对知识、技能、文化等进行规划• 目前没有系统的培训规划，培训的资金也不能满足规划，只是做着有限的工作

• 培训应遵循科学规范的操作流程，首先是评估培训需求，建立完整的计划，根据计划执行，并对效果进行评价和反馈• 目前的培训工作主要凭教育培训室主任个人的责任心推动

• 规范的管理必须有制度保障，没有制度保障仅凭个人兴趣和一时热情不能真正发挥效果• 金自天正缺乏培训相关的制度

• 培训是对个人和企业都有利的事情，但有的人意识不到，没时间或没恒心坚持，需要 “推” “拉”激励• 目前金自天正的培训缺乏激励，带来的利益不明显，由于要花费时间和精力，员工没有热情参与北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 40员工的能力不能得到提高，不利于工作的开展，同时企业的吸引力和凝聚力降低

营销技能培训潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训企业文化培训

培训不足导致整体素质得不到提高

研发人员不能紧跟技术发展趋势，技术优势逐渐丧失基本没有营销技能培训，营销技能得不到提高，基本依靠个人经验开发个人潜能少，难于满足个人发展需要

人员不能认可企业文化，企业凝聚力弱化管理者缺乏系统的理论知识，对管理不利沟通能力不足

新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 41员工认为培训有较大的作用，并且认为最迫切需要的培训是专业知识和特殊技能培训13%51%23%13%

没什么作用有些作用作用比较大作用非常大

4-4．您认为过去培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？4-3．您迫切需要哪些方面的培训？ （多重选择）15.58%

15.94%21.01%25.00%34.78%36.96%51.09%71.74%0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%协调沟通培训职称培训

市场营销培训项目管理培训管理技能培训企业文化培训特殊技能培训专业知识培训

分析：36%的员工认为培训对实际工作作用比较大和非常大，只有13%的员工认为没什么作用北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 42问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 43金自天正缺乏职业生涯规划管理，导致部分员工对自身未来感到迷茫，无法使员工的个人发展和公司目标保持一致无明确的在公司内发展方向的指导

公司没有系统培训，只能靠自己摸索上级缺乏对员工发展的关心和引导考核反馈不足，而且缺少清晰的发展导向过于强调职位因素培训

招聘使用考核薪酬责任心

组织对员工的外在驱动高低

低 高目前状况

理想状态失落 个人动力引导方向

可能的退变

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 44由于缺乏系统的职业生涯规划，导致了业务职系不能获得充分激励，缺乏吸引力，技术人员的重“官”现象严重，引起官本位和机构臃肿有良好的职业生涯规划的企业所有职系都能获得充分的发展，同时，作为现代企业， 处级、科级等旧有人事制 度下的级别已失去意义金自天正：没有系统的职业规划如果不当官，不是所谓的“处级/科级”干部，或者不挂一个部长/主任的头衔，即使技术上再牛、销售成果再明显，收入都上不去，分房等福利都没有资格• “官本位”，削尖了脑袋想当“官”• 人浮于事，机构臃肿• 当不上“官”的人积极性受挫伤

业务骨干（技术专家、营销尖子）等收入很高且受尊重。员工比较满意，能够把个人和企业目标结合。员工满意度高，士气高，员工流失率低有无系统的职业生涯规划 激励效果和表现 导致结果北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 45金自天正要发展，必须把公司目标和员工的个人目标结合起来生理上的需要安全上的需要

感情和归属上的需要地位和受人尊敬的需要自我价值实现的需要精神物质

人的基本需求层次 职业生涯规划和培训是能满足人们较高层次需求的激励手段培训和职业生涯规划表扬/归属感/被关怀晋升等

稳定感

物质激励：薪酬、福利等

人的需求不仅仅有金钱，更有个人的自我价值实现，这就是职业生涯规划的意义北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 46问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 47金自天正管理中暴露出来的一些矛盾其实是源于其过去、现在和未来三者间的迷惘和碰撞上市公司的要求

科研院所的背景 未来战略方向的迷惘现在：已经成为一个上市公司，必须对股民和社会承担责任，必须尽快转型为一个法人治理结构下的现代型企业过去：金自天正脱胎于国有的科研院所，从人事、习惯到企业文化，都受到历史潜移默化的影响未来：公司面临一个关键时期，未来究竟何去何从？战略方向的抉择对企业的管理包括人力资源管理都有深远的影响金自

天正

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 48追根溯源，金自天正在人力资源管理中暴露出来的很多问题实际上都和它的历史与背景有关考核和分配现状

– 回顾历史，金自天正是由几家独立的研究所“拼盘”而成的，造成了现在各事业部考核和分配方式的不同和“承包”意识的存在“官本位”

严重 – 承袭了国有事业单位的落后观念“大锅饭”现象存在 – 国有企业的通病，“不患寡、患不均”工资总体水

平不高 – 缺少高附加值的自有产品，低价竞标，成本意识差，造成工程项目利润率偏低“管理软肋” – 金自天正的主要领导都是技术业务出身，很少有专业的管理人才，造成了整体管理效果的弱化人事权不完全

独立 – 和大股东自动化院一脉相承、水乳交融，受它的影响比较大北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 49受原有科研院所背景影响，官本位的现象严重，领导意志和“人情”大于制度，因此制度得不到很好的执行问题根源

• 管理制度有一些，但是不完善• 领导意志和“人情”大于制度• 制度得不到很好的执行，久而久之就形同虚设

• 领导干预和人情关系，沿袭了院里的一些做法• 人力资源部没有从“人事部门”的窠臼中跳出来，仍然以人事、劳资、职称评定等事务性工作为主“您认为企业文化有哪些不足？”

“官场文化，糊弄老百姓，没人做学问，大家都想着去赚钱。”“对公司的希望？”

“踏踏实实的作项目；但是近年忙着分官，希望以后不要做表面文章。”“公司500人，管理层干部越来越多，太多了，够用就行了。 ”

“高级工程师的基本工资很低，当官钱才多，做主任1200，副主任1000，所以都愿意做官，做了官就无心技术研发了。”

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 50管理体系必须为战略服务，由于战略进行调整，组织结构相应发生变化，金自天正原有的人力资源管理体系也迫切需要升级重构战略方向的调整

• 由于公司发展的需要，业务方向将由“以工程为主”逐步向“工程带动产品，未来将以发展产品为主”的方向转移，这个战略已经基本确定，目前正在进一步明晰中组织和流程的适应• 组织为战略服务，在不同的业务方向下企业内部的主要流程也不同，与之同时企业的管理体系必须要进行适应性的调整

现有人力资源体系存在的关键问题

• 由于以前是以工程为主，所以相应的人员管理、考核、分配等等都有其存在的合理性，而从现有的业务方向来看，这种以“承包/项目组”工作方式为其基本特征的管理体系就成为问题根源之一北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 51问题剖析 初步建议•人力资源规划主要问题呈现•工作分析•招聘

•考核•薪酬•培训

•职业生涯规划•根源探究导读

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告 52从高屋建瓴的战略眼光出发，痛下决心根除弊病，慎密地诊断问题，稳定妥善的分步解决问题，重构科学完善的管理体系战略

流程设计组织设计

管理体系企业文化保障管理制度的保障

要从战略上做大、从根本上变革，从大到小，彻底重构管理体系，彻底创新观念要稳中有进、分析缜密，稳中有进、稳中有进、稳中有进地逐步解决问题从人力保障方面看，内部要培训现有管理人员，引进专业管理人才，提高综合管理水平可以从外部借用外部大脑，借助外部力量客观诊断问题，系统地设计管理体系北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告53建立人力资源管理系统的原则：以人为本，加强制度建设和执行

原则1 )人事管理目标从金自天正整体的经营目标来考虑原则2 )立足于金自天正新的组织结构考虑其可行性原则三：通过调动工作，优化人员结构原则四：以考核和激励为核心，着力提高经营效率以人力资本增值为目标，加强员工培训和个人发展规划管理原则6 )淡化人际关系，加强工作关系原则5 :

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告54人力资源体系的各个组成部分必须有机地结合在一起起来，变成有生命力的体系人事规则划船

工作分析招聘职业规则划船训练

绩效评价的合理报酬激励招聘满足要求的工作人员

能够适应组织，不断更新技能和知识工作人员能够长期保持高业绩水平的能干且优秀工作人员环境外部供应内部供求

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告55人力资源计划的出发点是针对当前人员的库存和短缺制定填补企业发展人员需求缺口的计划现有业务工作人员的需求

现有人员使用情况人员结构变迁人力需求规划拓展新业务拓展新业务工作量工作人员的需求数量

类别素质年龄位置结构入职

离职晋升降级其他计划：

招聘、培训和使用计划过剩不足减少招聘裁员

供求平衡平衡

合理而新陈代谢扩大招聘

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告56进行系统工作分析，明确岗位职责，创建权限制定责任明确、明确的职务说明书使用者部门提供新功能职位或职位变动资金材料

由人事部制作

标准化职位的说明书

各部门根据职务说明书指导员工工作根据现有人员情况和未来人才需求制定计划雇主的职务说明书工作分析内容：

一.明确应具有的完整准确的工作目的二、阐述和规范各项工作的落实细节三.明确规定胜任某项工作的组织成员应具备的条件和资格做什么

必要的技术经验是什么

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告57在工作分析的基础上，公开、平等、效率、选择的招聘体系，逐步健全合理的人才流动机制原则上“公开”、“平等”、“效率”、“偏好”招聘需求

现有职位空缺业务扩大的需求组织调整的必要性处理不合格的员工确保公司发展所需的人才储备紧急外部资深专家突发性人员需求

招聘形式的内部招聘(竞争招聘) ) ) ) ) )。外聘(目前以校园招聘和人才市场为主) )。为公司选择合适的人才充分满足公司的人才需求合理的人才引进和淘汰机制，让能者进凡人能退、能进、能上能下来设计目标

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告58全公司自上而下树立和健全科学评价的观念各项考核制度，完善各级人员考核职能合理认可，推进试验建立核准制

制定和组织具体制度审查的执行直接上级高层领导

积极协助人事部，贯彻落实本部门的审查工作设定目标实行审查

一般工作人员

认真处理和落实考核有效的反馈人事决定改善方案人事部

北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告59在科学评价的基础上建立“多做贡献”的报酬体负责人制定公司报酬原则策略和

职务说明书和

分析岗位评价报酬结构设计报酬状况的调查和数据

收集工资等级和工资制度的执行、控制和调整企业报酬政策的决定在组织结构设计的基础上写职务说明书进行进行作业分析选择评价方法确定报酬体系区域和行业协调请调查

工资范围和数值确实是已经决定了竞争力和成本管理，最最终调整和确认

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告60加强培训工作，提高和增加员工的整体知识和技能增强企业竞争力和凝聚力提高企业竞争力降低管理成本提高管理效率把企业发展和职工个人发展结合起来稳定员工队伍现代管理理论认为，人是企业竞争的重要资金来源，人力变成“资金”本”登上历史舞台

培训是人力资本的“增值”的过程是获得人员的优秀势头的重要手段是形成核心竞争力的重要渠道培训有助于加强企业的凝结凝聚力与员工自觉、隔阂通过思想，消除和减少矛盾较少的信息不对称和内部擦除降低消费、管理成本个人驱动团体

企业是否接受了针对性的培训吸引并留住人才是最重要的因素之一

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告61为不同工种的员工建立多种发展途径，使员工有充分的发展空间管子

心理学家职务比特研究

拿出来人工作人员

各专业工作人员

一.职类人员职责划分清晰

二、不同工种晋升通道有平等的晋升机会三、不同工种在同一级别享有同等基本待遇待遇，报酬随晋升而上升四.根据公司需求、员工个人情况和兴趣允许在不同频道之间跳槽

为不同工种创造多种发展道路管理人员有限，不能让所有人满意的需要

北大纵横-金自天正人力资源管理诊断报告62非常感谢！