职业有效管理

全国教育信息化管理系统

职业有效管理1主要内容基本概念

生命、家庭和职业的历史职业生涯管理的关键人力资源管理中职业生涯的基本规划2主要内容基本概念

生命、家庭和职业的历史职业生涯管理的关键人力资源管理中职业生涯的基本规划3那么，

什么是职业生涯，什么是职业生涯及其发展？4

职业——

对个人来说，意味着追求一个职业(内职业)对组织来说，这意味着为了员工在组织中工作确定行业生命中，应遵循的可感知发展通道(外面的职业) )5

运营商——

职业生涯是指一个人人生中所有的工作相关行动和活动，以及相关态度、价值观、愿望等连续性经日历过程6

职业发展——

职业发展是指为了达成职业的计划引用所列的各种职业目标进行知识、能力和技术的发展性(训练教育(活动7

职业发展的基础模式：人力资源规划与开发社会和文化价值观、成功标准和职业刺激和约束

组织

人事方案

基于综合环境评估个人职业选择和职业规划

匹配过程基于对自我和机会的评估招聘和筛选培训和发展

工作机会和反馈晋升和其他职业运动监督和指导职业咨询组织奖励组织的结果生产力创造力

长期效果个人后果对工作很满意安全了最好的个人发展

工作和家庭的最佳结合

职业发展观的本质是聚焦个人与组织在一个时期的相互作用。 下图显示了来自人力资源从角度分析这种作用。8

时间职业发展模式

我们可以把前面的图融入到时间的过程中，可以清楚地看到职业发展是时间的发展观。决定着人力资源的规划和发展。组织问题匹配过程个人问题社会和环境作为雇主的组织、职务行业来源点

作为职业选择者和任在职人员个人

人力资源规划招聘、筛选、岗位择业安排、训练

增长和发展计划初期的职业问题：如何贡献面的轮换、绩效评价、培训的发展谋求稳定和传闻听听他的计划

中期职业问题：共同化，寻找个人职业锚继续新建教育岗位或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、更人员、后勤规划咨询、退休后职业问题：言传身教告诉我，个人的经验和智慧、离职、退休9

探讨职业发展的意义个人有助于分析全面的人

有利于个人管理自己的职业生涯，充分发挥自己的潜能组织

有助于分析、理解组织的“气氛”和“文化”有助于分析组织内不同职业及其相互作用的方式扩大了组织发展的概念改进有利于促进“培训”观念转变、扩大培训和发展领域的组织的人力资源规划和开发活动，使所有成员保持生产力和动力，提高集团编织表演社会

提供社会变化的前景，让全社会正视职业问题，一切提高方位人才利用率10

职业发展的影响因素

社会、个人、组织对职业发展相互影响，同时对家庭也有重要影响。经济、政治、社会和文化因素个人发展、家庭发展

生物和社会成熟过程中出现的问题-家庭问题人需要有工作，建立职业周期性：

-每个周期都有不同的里程碑标记表示那个人在

位置，他完成的事，最剩下的人必须决定去什么样的道路选择点-每个周期都有临界目标或将要达到的状态，该部分由自然属性决定，部分由按文化标准决定11

主要内容基本概念

生命、家庭和职业的历史职业生涯管理的关键人力资源管理中职业生涯的基本规划12

生活、家庭、职业都有各自的周期，它们也相互作用。生活/职业/家庭周期互动的模型压力很大

压力低，执行任务难度低实际或“社会性”时间答：生物社会生命周期b :工作/职业周期c :家庭生产周期A1B1

A2 A3 A4B2B3 C1C2

A1 )青少年A2:30岁的危机A3 )中年危机A4 )老年危机B1 )进入职业组织B2 )取得任职B3 :退休C1 )结婚，生子C2 )儿童发展13

个人成长有一个周期，每个阶段对职业的影响各不相同生物社会周期的阶段和任务年龄范围面临的广义问题特定任务青少年至上

三十岁之初

从20岁到几岁30多岁：迁移进入成人世界；

暂时承担各种大人的职责不；

发展个人自我意识，获得和自己和朋友亲密交往的能力；变得更能分辨个人的各种关系；塑造个人自身的生活结构和一面公式；应对30岁的过渡，无论这是否正确人有什么特定的意义？

第一次进行重新评估的时期，面临着“我是自己想成为的人是吗？ “我对生活有什么要求要求吗？ ”的问题；我第一次知道人会死“拔腿行走”，远离个人原点家庭(18-2 )4 )；用同辈的力量，得到支持，而不是仅仅仰望赖支持；进行有效的教育和职业选择学习与配偶交往

不依赖父母的支持和个人原来的住房条件，做自己自己的家和家人；

建立新的个人和群体成员资格，和社团承诺；•发展未来的一种自我图像，一个人的“梦”；•寻找良师，吸取从他们身上学到的东西；•克服全知全能、自信早期选择不可改变和唯一有效的感情；•复查个人在职业、婚姻、子女和社会参与方面的全部暂时性承诺；

•开始作出更多的属于最终选择的过程，这些选择将导致长期持久的成人承诺；•如果必要，选择方向上的重要变化；14

（男子）生物社会周期的阶段和任务（续）• 30岁• 30大几到40岁伊始：中年过渡或危机

•“而立之人”——扩展、深化和稳定个人承诺；

•承认“时间有限”的事实；•从个人的幻象中成熟起来；•从观念和感情上为40岁作准备；•面临个人梦想和实际成就之间的不一致——青春期冲突复活；•认识到体力下降的征兆，接受“衰老”；更强烈地认识到个人终有一死；•安常处顺，立足于成人世界；

•承认自己的职业和一生——或者加倍努力工作，“上得去”，或者放弃部分梦想，满足于安全；•承认个人的婚姻，以一种现实评估取代20岁时的理想图像；•管理家庭和职业要求之间的潜在冲突；•让配偶接受自己实际上是怎么回事；•管理一味沉湎于家庭与工作之间的潜在冲突，继续参与社团和朋友活动；•学会承认子女实际上是怎么回事；

•学会承认父母实际上是怎么回事——开始感到为个人的灾难、命运和个性负责；

•结束与良师的关系——渐渐清醒起来，中止非现实的交往，代之以自身的价值观，开始为自己成为一名良师作准备；•复查和承认个人梦想的要素、实际现状以及两者间的不一致——更能意识到自我和他人是更好的未来选择的依据；•作出新的选择——或接受和寻找工作、家庭和自我的新意义，或朝新的方向前进；年龄范围 面临的广义问题 特定任务15（男子）生物社会周期的阶段和任务（续）年龄范围 面临的广义问题 特定任务• 40岁 •一个重估和潜在着烦恼的时期，但是，如果对策适当，也是发现幸福和内心平静的时期；•查找个人自身的生活目标和价值，取得一种更稳定的整合和生活结构，摆脱以往的角色模式或一致压力；•一个时期的封闭之后，向世界重新开放自我；

•开始懂得子女业已成人，承认他们的成人角色；

职业教育培训

•增强自主意识和自愿承诺，这是一种个人自己作出选择的意识；•应付明显的抑郁，承认抑郁感是生命组成部分——“木已成舟”；•承认生命只有一次；

•作出最终的职业决策——继续往上爬；讲求安稳，或重新选择职业；

•成为一名良师——给人以监护、教诲和支持；•应付空巢综合症——帮助配偶适应父母角色的消失，向其他角色过渡；•应付能力丧失的恐惧和“崭露头角”的年轻人的竞争；

•应付年纪大，有所依赖和亲身父母的去世；•开发自我发展的具体计划，使这种发展与职业、家庭的需要相均衡；16

（男子）生物社会周期的阶段和任务（续）年龄范围 面临的广义问题 特定任务• 50岁至退休

• 60岁至逝世

•一个相对稳定的的时期，但对“时光飞逝”揣揣不安，身体衰退；•一个圆熟、宽厚，珍视配偶、子女和朋友的时期；

•最终承认自我的本来面貌，不会为自己的问题而责怪父母；•复查个人的工作生活和对世界的贡献；•日益关心广泛的社会和社区问题，专业化丧失，智慧增长；

•应付退职；

•体力、脑力和社会角色发生变化，一个过渡和不确定的时期；•应付健康和精力下降以及出现的内在偏见；•适应配偶的逝世；

•适应对孩子、朋友或机构的依赖；•为自己的去世做准备。

•保证个人处在与朋友的交往中，由于没有兴趣建立新的交往和友谊；•适应社交能力的总衰退，沉浸在自我和新建立的模式中；

•使生活更简单和更舒适——避免感情负担；•与子女建立成人关系，礼尚往来；•学会做祖辈；•适应简化的地位和工作角色；

•接受退休和简化的角色终究反映了个人简化的精力和动机的事实；

•根据身体和健康条件，学会改变个人的生活方式；•适应日益内向和与外界沟通简化的情况；•适应一种简化的生活标准，应付新的财务问题；•通过多运用判断、谋略和积累的经验，学会弥补速度和体力的丧失；•为去世作好具体准备——拟定和审核遗嘱，决定丧葬安排；

•息事宁人——取得某种合一意识，避免失望；•优雅静穆地离开人世。17

同样的，家庭也有其周期，并对职业生涯产生者影响。家庭周期的状态、阶段和任务•依赖的孩子•向成年过渡•单身成人•已婚成人

•学会适应生身父母创造的环境;

•学会独立和控制环境;•学会与亲身父母相处,同时始终依顺他们;•学会和配偶共同生活，适应配偶的要求；

•确立自己的饮食起居 ；•决定是否生育子女；•就某种家庭形式和财务要求作出一种长期承诺；•译解环境——父母有所予或有所不予的暗示；•实现自己的需要，不给父母添更多的麻烦，在独立性和依赖性之间取得平衡；•通过模仿和认同向父母学习；

•以一种亲密融洽的关系平衡自己与对方的需要和性格；

•管理财务，决定在哪里和怎样生活等；•围绕子女的意义，以及自己在财务资源和感情资源方面的想法，估价自己的价值观；阶段或状态 面临的问题 特定的任务•管理完全独立与部分独立之间的微妙平衡，原谅在一种安全和支持的环境中的尝试和失误；

•管理与异性的关系；•决定是否结婚；•寻找一位婚娶或同居的配偶18

家 庭 周 期 的 状 态 、 阶 段 和 任 务 （ 续 ）•子女年幼时•子女为青少年时

•适应父母阶段的感情，特别是个人担负着不可推卸的法律、道德和感情责任的事实；•适应照料子女的现实；•应付多子女的现状；

•重估自己对子女，特别是他们的教育的价值观和期望，以此作为进一上不在财务需要；生活方式等方面作出决策的依据；•应付子女的独立要求和子女的反抗行为；

•应付自己返归青少年时代和被子女 重新激起的感情（成人中年过渡期的一个主要方面）；•适应变化中的价值观，诸如自己的生活方式与子女生活方式存在的差异；•从应付自己子女成长的经验中使自己成熟起来；

•为子女自立门户以及随之而来的生活方式和角色变化作好准备；•相对于工作承诺和其它活动，制定一张照料子女的可操作的日程表；•管理子女额外费用方面的资金；•维持与配偶的亲密关系；

•在多子女的情况使养育任务更迫切和复杂时，特别是职业需要也似乎非常沉重时/调整家庭需要；•制定合理的标准和限制；

•不论限制是否持续下去，强化限制；•如果限制遭到蓄意无视和违反，应付自己的挫折感和愤怒；•保持忍耐，俯首倾听；

报名招生

家 庭 周 期 的 状 态 、 阶 段 和 任 务 （ 续 ）•子女长大成人时

•成为祖父母•分居、离异或丧偶

•适应子女的远走高飞——丧失父母角色的感情（“空巢”）和重获自由（“最终的自由”）；•与配偶建立新关系；•经历上述状态之后，使家庭、自我发展和职业三者间的需要相均衡；

•为自己的父母承担财务和感情上的责任；•填补子女自然分开而出现的空余时间和感情真空；

•发展新工作角色、业余爱好或眼下有意义的其它活动（一个人不会自动回到前父母阶段的情况）；•评估自我发展方面的需要，实现这种需要；•与双亲和睦相处，向他们提供年老时所需要的东西；阶段或状态 面临的问题 特定的任务•与小孩子们建立一种关系；

•以父母的角色对待亲身子女，和谐与冲突并存的领域；•评估自己的良师角色，最大限度地帮助年轻一代；•评估家庭角色可能补偿削减的工作角色，建立家庭角色；•这里的具体问题和任务奖因人而异，它们取决于个人状况的变化及其含义的具体情况。20

对于工作 — 家庭 — 自我三者之间，它们的相互作用来自于个人和其所在的职业或组织的更基本的特征。分析自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型自我发

展环境

工作环境 家庭AB C人

A = 自我发展参与B = 工作参与C = 家庭参与21

进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业生涯后期阶段衰退和离职（退休）阶段个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务。一般来说，职业生涯可以分为六个阶段。职 业 生 涯 阶 段（0 - 21岁）（16 - 25岁）（17 - 35岁）（35 - 45岁）（40 - 60岁）（50岁以后）22职业生涯阶段和职业生涯发展的任务阶段 角色 任务

•成长阶段•进入工作领域阶段学生/求职者组织新成员

接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能-自我洞察自己的需要和兴趣，发展与发现自己的才干、知识、能力

-锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状况做出判断的信息，做出初步的职业生涯方向选择

-查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的学习计划-寻找实验性工作和兼职工作的机会，测试“我合适干什么” 的决策

（1） 学会找工作，学会衡量组织所提供的信息与自己的职业梦想是否匹配；（2） 学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题；（3）学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网；（4）尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式以下列出详细的各阶段及其任务。23

职业生涯阶段和职业生涯发展的任务（续）阶段 角色 任务•早期职业确立阶段•职业生涯中期阶段组织中的正式成员

管理者/咨询顾问；保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威；被提升或承担更大责任；离开组织

（1）寻求保护人，并与之建立良好关系；（2）学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感；（3）根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确；（4）学会应付各种复杂的人际关系；（5）调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；（1）处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来；（2）在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位；（3）发展自己的职业绩效标准；（4）重新评估自己与保护人的关系；（5）意识并评估的职业锚及其对自己未来前途的意义；（6）就是否作出新的职业作出决定24

职业生涯阶段和职业生涯发展的任务（续）•职业生涯后期阶段（40岁-60岁）•衰退和离职（退休）阶段领导人/非领导人（为组织作出贡献

的人/咨询者/朽木）

老年者（进入的年龄十分不同）

领导者：（1）学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响；（2）学会行使权利的技巧与技能；（3）学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突；（4）从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务；（5）学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人；（6）处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象；非领导者：（1）坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位；（2）学会成为一名良师，学会怎样教徒弟；（3）发展所需要的人际和群体技能；（4）扩大和加深兴趣和技术的广度和深度（5）应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁；（6）发展必须的应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题；（7）了解如何合理安排生活，避免被工作所控制；（1）在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源；（2）学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”；（3）学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色规范；（4）评估一生工作，结束职业生涯；阶段 角色 任务

25

主 要 内 容 基本概念

 生命、家庭、职业的历程 职业生涯管理的关键 人力资源管理中对于职业生涯的基本计划26

员工的职涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工的职涯应注重4个阶段：组织进入、职涯选择、职涯转换、职涯中期危机。职涯关键阶段 —— 个人与组织

组 织 进 入 职 涯 选 择 职 涯 转 换 职涯中期危机处理•进入组织•组织社会化

•个人与组织相互接纳的心理契约•个性理论•职业锚理论•晋升•横向流动

•职涯危机特点•职涯危机结果•职涯危机处理27组 织 进 入

个人2 0年的职业梦想与组织能否达成默契 。个 人 组 织•应聘•受训

•领悟组织•上岗•挑选

•基础训练•组织社会化

•安排第一项工作双向选择和逐渐达成默契的过程28组 织 社 会 化 的 阶 段

组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则及行为的过程”面对和接受组织现实澄清在组织中的角色在组织中定位自己查找成功社会化的路标

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职涯选择 —— 案例分析：艾科卡的选择

员工通过职涯选择，找到更适合自己的职业、职务和职位，充分发挥自己的潜能。•工科学业背景•福特汽车公司工程技术人员

•9个月后选择销售工作•职务历程— 销售员

— 地区业务主任— 分公司销售经理— 总公司副总— 总公司总经理30职涯选择 —— 个性与职涯

员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德） 个性特征 兴趣现实主义型钻研型

艺术型社交型创新型传统型

•真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性•好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力

•自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达•好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人•具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱好对别人指手画脚•谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事技术力量与协调的活动

思考和抽象的活动艺术与自我表现强的活动与人和感情有关的活动

职涯选择 —— 职业锚与职涯

职业锚指一种编组并用于指导、制约、稳定和整合个人职业决策的职业自我观。类型 典型特征技术型管理型稳定型创造型自主型

•注重工作的实际技术内容或职能内容，只愿在技术职能区提升

成功标准 主要职业领域•分析解决问题能力强，善于影响、监督、率领控制组织成员，善于使用权力•依赖组织、怕解雇、按要求行事、无太大抱负、考虑退休金

•要求自主权，具管理能力、求新、冒险、转换职业•随心所欲、制定自己的各种计划在本技术/职能区达到最高位置，保持技术优势管理下级增多、职责和独立性增大稳定、安全，良好的家庭和工作环境

创造完全属于自己的杰作

在工作中得到自由与欢乐、活的舒服

工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析政府机构、企业组织、部门负责人

教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员发明家、风险投资者、产品开发人员、企业家学者、职业研究人员、手工业者、工商个体户32对建设性对策过程的设想

对于一系列任务，尤其是职业生涯中的任务，它们要求建设性的对策，以增强个人反应的总库存。1、诊断问题2、诊断自我

3、选择一种对策反映4、诊断对策反应的效果33主 要 内 容 基本概念

 生命、家庭、职业的历程 职业生涯管理的关键 人力资源管理中对于职业生涯的基本计划34

对于职业生涯发展，人力资源的计划和开发显得非常重要。组织要能够为其职员设计合理的职业生涯规划，必须首先从人力资源计划开发系统入手，以匹配个人与组织的需要。人力资源计划和开发系统部件的相互关系组织活动 匹配过程 个人活动组织计划：

1、战略的（长期）2、作业的（短期）A人力资源计划：1、工作类型2、人数 B

评估现有的人力资源对组织的需要 E具体的人力资源计划：1、人事计划2、发展计划3、招聘计划

4、监测计划 F监测执行情况：• 评估• 重新计划• 研究 L绩效评定：1、现有绩效

2、未来的潜力 C人力资源库存：1、技能和才干2、实际水平3、潜力4、职业阶段和需要 D对话：

• 就工作轮换、发展等• 共同商定的计划J实现计划：

• 适合于现有工作人员的新的发展或活动• 新的招聘K

个人的工作经历：1、任务的类型2、发展活动 G个人的自我评估：1、职业锚2、工作参与

3、职业阶段和需要H具体的个人职业计划I35

人 力 资 源 计 划 和 职 业 阶 段 的 匹 配

人力资源计划应该根据根据组织中的每个人将经历的各职业阶段，从一名应聘者到最终退休的事实进行。组织需要 匹配过程 个人需要主 要 由 组 织 启 动 和 管 理人事计划：

1、战略经营计划2、工作/角色计划

3、“人力”计划和人力资源存储成长和发展计划：1、发展计划的存储

2、发展活动的复查和评估求安稳和不闻不问计划更员和人事调整计划：• 工作分析• 招聘和挑选、引进• 社会化

• 就业培训

• 工作设计和工作分配• 监督和辅导

• 绩效评定和潜力评估、组织奖酬• 提升和其它工作变化• 培训和发展机会、职业咨询• 共同职业计划和复查• 继续教育和回炉• 工作再设计、工作丰富化• 工作轮换

• 工作和奖酬的择一模式• 退休计划和咨询• 更新人力资源库存• 更员培训的方案• 职位开放的信息系统• 工作再分析和工作、角色计划• 新的招聘圈

职业或工作选择早期职业问题：

1、查找个人的贡献区2、学会如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途

中期职业问题：

1、查找个人职业锚，围绕其自己的形成职业2、一专对多能后期职业问题：

1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休来自组织内部或外部的新的人力资源